E’ stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024, la Legge n. 203 del 13 dicembre 2024, c.d. Collegato Lavoro, recante “Disposizioni in materia di lavoro”.

Le disposizioni contenute nel Collegato Lavoro sono in vigore dal 12 gennaio 2025, fatte salve diverse decorrenze specifiche.

Si fornisce di seguito un’analisi delle disposizioni di maggiore interesse per i datori di lavoro/sostituti d’imposta.

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO – ART. 1

L’articolo 1 del Collegato Lavoro apporta, con le lettere d), e) ed f), una serie di modifiche _NOVITÀ al D.Lgs. n. 81/2008 (TU in materia di salute e sicurezza sul lavoro), di seguito analizzate.

Sorveglianza sanitaria dei lavoratori

In tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori, effettuata dal medico competente, viene precisato che essa comprende la visita medica preventiva, anche in fase preassuntiva, finalizzata a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato. Ne consegue, pertanto, che la visita medica preventiva in fase preassuntiva costituisce una delle modalità di adempimento dell’obbligo di visita medica preventiva.

Viene poi soppressa l’ipotesi che la visita preassuntiva sia svolta, su scelta del datore di lavoro, dal dipartimento di prevenzione dell’ASL anzichè dal medico competente e si prevede che quest’ultimo, nella prescrizione di esami e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, tenga conto delle risultanze dei medesimi esami/indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio posseduta del dipendente, al fine di evitarne la ripetizione. In relazione alla visita medica precedente alla ripresa del lavoro in caso di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi, viene stabilito che l’obbligo di effettuare la visita sussiste solo se quest’ultima viene ritenuta necessaria dal medico competente; qualora il medico competente non la ritenga necessaria è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

Infine, viene individuata l’azienda sanitaria locale come l’amministrazione competente per l’esame dei ricorsi contro i giudizi del medico competente, compresi quelli formulati in fase preassuntiva.

Locali sotterranei o semisotterranei

Il Collegato Lavoro modifica le condizioni alle quali è subordinato lo svolgimento di lavori in locali chiusi sotterranei o semisotterranei, sopprimendo il presupposto della sussistenza di particolari esigenze tecniche. Viene precisato, a riguardo, che le lavorazioni interessate non debbano determinare l’emissione di agenti nocivi e che siano garantite idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima.

In caso di svolgimento di lavori in locali chiusi sotterranei o semisotterranei viene stabilito    che il datore di lavoro debba darne comunicazione, tramite PEC, al competente ufficio territoriale dell’INL, allegando idonea documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti di legge.

I locali possono essere utilizzati decorsi 30 giorni dalla data della comunicazione.

Qualora l’ufficio territoriale dell’INL richieda ulteriori informazioni, l’utilizzo dei locali è consentito decorsi 30 giorni dalla comunicazione delle ulteriori informazioni richieste, salvo l’adozione di un atto di divieto da parte del medesimo ufficio.

Tessere personali di riconoscimento nei cantieri edili

Vengono abrogate le disposizioni in materia di tessere personali di riconoscimento nei cantieri edili contenute nell’art. 36-bis, commi da 3 a 5, del DL n. 223/2006, incluse le relative sanzioni amministrative in capo al datore di lavoro e al lavoratore.

L’abrogazione di tali disposizioni è dovuta al fatto che il medesimo obbligo è già contenuto in altre disposizioni del Decreto Legislativo n. 81/2008 (artt. 20 e 26) con riferimento a tutte le attività svolte in regime di appalto o subappalto, a prescindere dalla sussistenza o meno di un cantiere edile.

Altre novità

In aggiunta a quanto sopra, il Collegato Lavoro (art. 1, comma 1, lettere a), b) e c)):

• apporta alcune modifiche alla composizione della Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro istituita presso il Ministero del Lavoro;

 introduce una procedura di comunicazione annuale alle Camere, da parte del Ministro del

 Lavoro, sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro (da effettuare entro il 30 aprile di ciascun anno con riferimento all’anno precedente) e sui possibili interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro;

• disciplina la verifica periodica, da parte del Ministero della Salute, del mantenimento del requisito inerente l’educazione continua in medicina in capo al medico competente.

RICORSI IN MATERIA DI TARIFFE DEI PREMI – ART. 2

L’articolo 2 del Collegato Lavoro riscrive le norme (contenute nel DPR n. 314/2001) che _NOVITÀ   disciplinano i ricorsi in materia di:

• applicazione delle tariffe dei premi assicurativi;

 oscillazione del tasso medio di tariffa per andamento infortunistico.

Tariffe dei premi assicurativi

Il datore di lavoro può ricorrere, anziché al Consiglio di amministrazione dell’INAIL (come avvenuto finora), alla Direzione regionale, alla sede regionale di Aosta, alla Direzione provinciale di Trento e alla Direzione provinciale di Bolzano dell’INAIL competenti per territorio contro i provvedimenti emessi dalle sedi territoriali dell’INAIL in materia di applicazione delle tariffe dei premi assicurativi per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, riguardanti:

• la classificazione delle lavorazioni;

 

• l’oscillazione del tasso medio di tariffa;

 

• la decorrenza dell’inquadramento nelle gestioni tariffarie;

 

• l’inquadramento nelle gestioni tariffarie effettuato direttamente dall’INAIL.

 

Oscillazione del tasso medio di tariffa

Il datore di lavoro può ricorrere alla sede territoriale dell’INAIL contro i provvedimenti emessi dalla stessa sede concernenti l’oscillazione del tasso medio di tariffa per andamento infortunistico (non più limitatamente al primo biennio di attività).

Non è più previsto che alle sedi territoriali dell’INAIL possano essere presentati anche i ricorsi riguardanti l’oscillazione del tasso supplementare di tariffa per l’assicurazione contro la silicosi e l’asbestosi, non più dovuto ai sensi di quanto disposto dall’art. 1, comma 1126, lett. l), della Legge n. 145/2018.

Presentazione dei ricorsi

La presentazione dei ricorsi sia alle sedi regionali o delle province autonome, sia alle sedi  territoriali, deve avvenire esclusivamente con modalità telematiche entro 30 giorni dal ricevimento dei provvedimenti (non più dalla piena conoscenza degli atti impugnati).

COMPATIBILITÀ DEI TRATTAMENTI DI INTEGRAZIONE SALARIALE CON LO SVOLGIMENTO DI ATTIVITÀ LAVORATIVA – ART. 6

L’articolo 6 del Collegato Lavoro, modificando l’articolo 8 del D.Lgs. n. 148/2015, varia la _NOVITÀ    disciplina vigente in materia di compatibilità dei trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale con lo svolgimento di attività lavorativa, sia subordinata che autonoma, e di obbligo di comunicazione da parte del lavoratore dello svolgimento della suddetta attività lavorativa.

Svolgimento di attività lavorativa durante il trattamento di integrazione salariale

Come noto, il lavoratore percettore di trattamento di integrazione salariale può svolgere attività lavorativa, presso un datore di lavoro diverso da quello che ha fatto ricorso al trattamento medesimo, purché lo comunichi all’INPS.

L’articolo 6 del Collegato Lavoro prevede, indipendentemente dalla durata dell’attività _NOVITÀ lavorativa, la perdita dei trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale per le giornate lavorate.

Pertanto, il lavoratore che svolge attività di lavoro autonomo o subordinato durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate.

La norma applica un orientamento giurisprudenziale già espresso dalla Corte di Cassazione che, con la Sentenza n. 12487/1992, ha previsto che:

“lo svolgimento di attività lavorativa remunerata, sia essa subordinata od autonoma, durante il periodo di sospensione del lavoro con diritto all’integrazione salariale comporta non la perdita del diritto all’integrazione per l’intero periodo predetto ma solo una riduzione dell’integrazione medesima in proporzione ai proventi di quell’altra attività lavorativa”.

Obbligo di comunicazione per il lavoratore

Nel caso in cui il lavoratore non provveda a dare preventiva comunicazione all’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa, lo stesso decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale.

Al riguardo, il Collegato Lavoro esclude che le comunicazioni in ordine al rapporto di _NOVITÀ lavoro rese dalle agenzie di somministrazione siano valide al fine dell’assolvimento del

suddetto obbligo di comunicazione.

La comunicazione inviata dalle agenzie di somministrazione non riveste invero un carattere preventivo. La normativa speciale (di cui all’articolo 4-bis, comma 4, del D.Lgs. n. 181/2000) ne consente, infatti, l’invio entro il giorno 20 del mese successivo alla data di assunzione.

MODIFICHE ALLA DISCIPLINA DEI FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALI – ART. 8

Come noto, in conformità alle novellate disposizioni contenute agli artt. 26, co. 1-bis e 7-bis, e 30, co. 1- bis, del D.Lgs. n. 148/2015 ad opera della c.d. Legge di Bilancio 2022, è prevista, a decorrere dal 1° gennaio 2022, per mezzo di accordi e contratti collettivi recepiti da appositi decreti ministeriali, la costituzione di Fondi di solidarietà bilaterali per i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente, appartenenti a settori non rientranti nel campo di applicazione della Cassa integrazione guadagni ordinaria di cui all’art. 10 del medesimo D.Lgs., al fine di assicurare ai lavoratori una tutela in costanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzione o sospensione temporanea dell’attività lavorativa per le causali ordinarie e straordinarie.

Nelle more dell’istituzione dei suddetti Fondi bilaterali di settore, o in caso di mancato adeguamento alle nuove disposizioni, da parte di quei Fondi già costituiti al 31 dicembre 2021, entro il prorogato termine del 30 giugno 2023, l’intervento è stato affidato al FIS di cui all’articolo 29 del D.Lgs. n. 148/2015, al quale sono trasferiti i contributi già versati o comunque dovuti dai datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Il Collegato Lavoro prevede l’inserimento all’art. 26 del D.Lgs. n. 148/2015 del comma 11-_NOVITÀ    bis, il quale stabilisce, per i fondi di solidarietà bilaterali costituiti successivamente al 1° maggio 2023, il trasferimento, presso il bilancio dei medesimi fondi, della quota parte delle risorse accumulate dalle imprese del settore nel Fondo di integrazione salariale (FIS) di cui all’art. 29 del suddetto decreto.

 

NB	La definizione delle disposizioni attuative e la quantificazione delle risorse accumulate
	soggette a trasferimento dal FIS al nuovo Fondo, previa certificazione da parte dell’INPS,

• demandata a un decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottarsi entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge.

Tale determinazione deve essere effettuata tenendo conto:

• del patrimonio del Fondo di integrazione salariale (FIS) nell’anno precedente la costituzione del fondo bilaterale e

 

• del rapporto tra i contributi versati al FIS nell’anno precedente la costituzione del fondo medesimo da parte dei datori di lavoro appartenenti al settore cui si riferisce il nuovo fondo bilaterale e l’ammontare totale dei contributi versati nell’anno precedente al FIS.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI FLESSIBILITÀ NELL’UTILIZZO DELLE RISORSE DEL FONDO BILATERALE DEL SETTORE DELLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO – ART. 9

Il fondo di solidarietà bilaterale alternativo per i lavoratori in somministrazione, costituito nel 2000 in applicazione della Legge n. 196/1997 (c.d. Pacchetto Treu) la quale introdusse nel nostro ordinamento la fornitura di lavoro temporaneo, attualmente è l’unico fondo di solidarietà alternativo istituito all’interno di un fondo per la formazione già preesistente (Forma.Temp) e trova la sua attuale fonte normativa nell’art. 12 del D.Lgs. 276/2003.

I commi 1 e 2 dell’art. 12 summenzionato stabiliscono le modalità e le fonti di finanziamento del fondo, imponendo ai soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro l’obbligo di versare un contributo pari al 4% della retribuzione, sia per i lavoratori a tempo determinato sia per quelli a tempo indeterminato. Inoltre, tali disposizioni specificano, differenziando tra le due categorie di lavoratori, l’utilizzo delle risorse. È proprio su questo aspetto che interviene l’art. 9 del Collegato Lavoro, rimuovendo il vincolo di riparto tra le risorse, che potranno così essere utilizzate in modo congiunto, sostitutivo o integrativo.

In particolare, viene aggiunto il comma 3-bis, il quale, al fine di adeguare le competenze _NOVITÀ    dei candidati a una missione e dei lavoratori assunti a tempo determinato o indeterminato e di consentire di reperire e formare le professionalità necessarie per soddisfare le esigenze delle imprese e per favorire l’attuazione del PNRR, permette che le risorse del fondo bilaterale in questione, derivanti dalla contribuzione in capo ai soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro, siano utilizzate in modo congiunto, sostitutivo o integrativo.

Tale previsione è disposta in deroga al comma 3, il quale dispone che gli interventi finanziati con i suddetti contributi sono attuati nel quadro delle politiche e delle misure stabilite dal contratto collettivo nazionale di lavoro delle imprese di somministrazione di lavoro, sottoscritto dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello nazionale ovvero, in mancanza, dal Fondo in questione.

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO E DETERMINATO – ART. 10

Il Decreto Legge n. 104 del 14 agosto 2020 (c.d. “Decreto Agosto”), convertito in Legge n. 126 del 13 ottobre 2020, per far fronte alle conseguenze dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, aveva introdotto al 1° comma dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81/2015 la previsione secondo cui: il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione e somministrato a termine presso l’utilizzatore può essere impiegato in missione da quest’ultimo, per periodi superiori a 24 mesi anche non continuativi, senza che ciò comporti in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato (c.d. “stabilizzazione”). Tale disposizione è stata oggetto di svariate proroghe, da ultimo, l’art. 4 -bis del D.L. 29 dicembre 2022, n. 198, c.d. Decreto Milleproroghe, così come modificato dalla Legge di conversione n. 14 del 24 febbraio 2023, che ne ha posticipato la scadenza al 30 giugno 2025.

L’articolo 10, comma 1, lettera a, del Collegato Lavoro interviene sull’articolo 31 del D.Lgs. n. _NOVITÀ   81/2015 sopprimendo totalmente la suddetta previsione.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato

Ai sensi del comma 2, dell’articolo 31 del D.Lgs. n. 81/2015, il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di somministrazione a tempo determinato, salvo diversa previsione da parte della contrattazione collettiva e sempre nel rispetto del limite di cui all’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015, non può superare complessivamente il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto (con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora sia uguale o superiore a 0,5).

La lettera a) dell’articolo 10 del Collegato Lavoro inserisce tra le ipotesi di esclusione dal _NOVITÀ   suddetto limite legale:

• la somministrazione a tempo determinato di soggetti assunti dal somministratore con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato;
• i rapporti di somministrazione a termine stipulati nei casi già previsti per i contratti a termine ordinari (art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015), ossia

 

• nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;
• da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, comma 2 e 3, del DL n. 179/2012, convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 221/2012, per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
• per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2;
• per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi o per produrre specifiche opere audiovisive;
• per sostituzione di lavoratori assenti;
• con lavoratori di età superiore a 50 anni.

Sempre in tema di assunzione con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, l’art. 10 del Collegato Lavoro, integrando l’art. 34, comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015, dispone che non

• soggetto al rispetto del termine di durata di 12 mesi, incrementabili a 24 mesi nel rispetto delle disposizioni di cui all’articolo 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, il rapporto di lavoro a termine stipulato tra somministratore e
• lavoratori disoccupati, che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali,

 

• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei nn. 4 e 99 dell’art. 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’art. 31, co. 2 del D.Lgs. n. 80/2015.

Pertanto nei suddetti casi non è richiesta la causale.

ATTIVITÀ STAGIONALI: NORMA DI INTERPRETAZIONE AUTENTICA – ART. 11

La norma di interpretazione autentica contenuta all’articolo 11 del Collegato Lavoro concerne la disposizione di cui all’articolo 21, comma 2, secondo periodo del D.Lgs. n. 81/2015, laddove è previsto che:

“Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi”.

La citata norma, in combinato disposto con il successivo terzo periodo, esclude le attività stagionali dall’ambito di applicazione dei termini dilatori per la riassunzione a tempo determinato di un lavoratore (il cd. “stop & go”), ma è anche presa a riferimento per le esclusioni dei rapporti di lavoro stagionale dai limiti in ordine:

• alla durata massima dei rapporti a termine e alle causali giustificatrici l’apposizione del termine

 (cfr. art. 19, comma 2, D.Lgs n. 81/2015);

 

• alle limitazioni numeriche all’assunzione di lavoratori a termine (cfr. art. 23, comma 2, lett. c), D.Lgs. n. 81/2015).

Recentemente, la Corte di Cassazione (cfr. Ordinanza n. 9243 del 4 aprile 2023) ha fornito un’interpretazione alquanto restrittiva delle “attività stagionali” in tale ambito, sostenendo che:

“[…] nel concetto di attività stagionale possono comprendersi soltanto situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione) e non anche situazioni aziendali collegate ad esigenze d’intensificazione dell’attività lavorativa determinate da maggiori richieste di mercato o da altre ragioni di natura economico – produttiva […]”.

In tale contesto, pertanto, va letta la norma di interpretazione autentica di cui all’articolo 11, la quale afferma che sono da intendersi attività stagionali, oltre a quelle di cui al DPR n. 1525/1963, anche

“[…] le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Il Legislatore, pertanto, amplia la definizione di “attività stagionali” estendendola non solo alle attività del DPR n. 1525/1963 e all’intensificazione connessa alle stagioni (estiva, invernale, ecc…), ma facendovi rientrare anche le esigenze tecnico-produttive dell’attività aziendale ovvero le esigenze connesse ai cicli stagionali del settore produttivo in sé o del mercato di riferimento dell’azienda.

A tal fine, poi, la norma delega la contrattazione collettiva comparativamente più    rappresentativa (art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015) ad individuare le casistiche di tali attività stagionali all’interno dei contratti collettivi di lavoro, fermo restando che la norma afferma la validità retroattiva degli accordi già sottoscritti alla data di entrata in vigore della Legge n.

203/2024 (qualora essi siano ancora in applicazione).

DURATA DEL PERIODO DI PROVA NEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO – ART. 13

L’articolo 13 del Collegato Lavoro, modificando l’articolo 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022, _NOVITÀ    c.d. Decreto Trasparenza, specifica la tempistica della durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro

a tempo determinato, anche in relazione alla durata del contratto.

Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del suddetto periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso (quindi, senza possibilità per la contrattazione collettiva di stabilire diversamente), la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a:

• quindici giorni, per i contratti con durata non superiore a sei mesi,

 

• trenta giorni, per i contratti con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Si ricorda, inoltre, che, in via generale, il periodo di prova non può essere superiore a sei mesi, salva la durata inferiore prevista dalla contrattazione collettiva (art. 51, D.Lgs. n. 81/2015). Resta fermo che, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova e che, in caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza.

LAVORO AGILE: TERMINE PER LE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE – ART. 14

Nell’ambito degli obblighi di comunicazione e assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (art. 23, comma 1, primo periodo, della Legge n. 81/2017), il Legislatore interviene in merito al termine delle comunicazioni relative al lavoro agile, eliminando, altresì, il riferimento alla decorrenza dal 1° settembre 2022.

Nello specifico, fermo restando l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, viene stabilito che tale obbligo va assolto

 

NB	O	entro cinque giorni dalla data dell’inizio del periodo oppure
	O	entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della
		durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.

Si ricorda che i suddetti dati vanno resi disponibili all’INAIL (con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale) e che, in caso di mancata comunicazione secondo le modalità definite dal decreto del Ministero del Lavoro (DM n. 149/2022), trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003).

REGIME FORFETTARIO APPLICABILE ANCHE AI PROFESSIONISTI CON CONTRATTI MISTI – ART. 17

Nell’introdurre la disciplina del cd. “regime forfettario”, la Legge n. 190/2014 ha previsto alcune clausole di esclusione, tra le quali rientrano, ai sensi dell’articolo 1, c. 57, lett. d-bis,

“le persone fisiche la cui attività sia esercitata prevalentemente nei confronti di datori di lavoro con i quali sono in corso rapporti di lavoro o erano intercorsi rapporti di lavoro nei due precedenti periodi d’imposta, ovvero nei confronti di soggetti direttamente o indirettamente riconducibili ai suddetti datori di lavoro, ad esclusione dei soggetti che iniziano una nuova attività dopo aver svolto il periodo di pratica obbligatoria ai fini dell’esercizio di arti o professioni”.

L’articolo 17 del Collegato Lavoro introduce alcune deroghe a tale divieto: nel particolare, al ricorrere di determinate condizioni, la norma estende l’applicazione del citato regime anche alle persone fisiche iscritte ad albi e/o repertori professionali, nonché alle persone fisiche esercenti attività di lavoro autonomo.

Persone fisiche iscritte in albi o registri professionali

Il comma 1 dell’articolo 17, nello specifico, esclude l’applicabilità del divieto su menzionato

• alle persone fisiche iscritte in albi o registri professionali,

 

• che esercitano attività libero-professionali a favore di datori di lavoro che impiegano più di duecentocinquanta dipendenti, ivi comprese quelle esercitate ex art. 409, n. 3, c.p.c.,

 

• dai quali sono contestualmente assunte con contratto di lavoro subordinato indeterminato e a tempo parziale, con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato.

A tal proposito, si precisa che rientrano tra le forme lavorative di cui al citato articolo 409, n. 3, c.p.c. i rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.

La disposizione chiarisce inoltre che il numero dei dipendenti dell’azienda debba essere calcolato al 1° gennaio dell’anno nel quale sono stipulati il contratto di lavoro subordinato e il contestuale contratto di lavoro autonomo o contratto d’opera professionale.

Viene, altresì, stabilito che i lavoratori autonomi sono tenuti ad eleggere un domicilio professionale non coincidente con quello del soggetto con cui hanno stipulato un contratto di lavoro subordinato a tempo parziale.

Persone fisiche esercenti attività di lavoro autonomo sulla base di contratti di prossimità

Il secondo comma dell’articolo 17 del Collegato Lavoro dispone un’ulteriore deroga all’esclusione prevista dalla citata lettera d-bis), prevedendo che, fermi restando i requisiti previsti dal comma 1, la causa ostativa su citata non trova applicazione, altresì, nei confronti delle persone fisiche che esercitano attività di lavoro autonomo senza essere iscritti ad albi o repertori professionali, sulla base dei cd. “contratti di prossimità” stipulati ai sensi dell’art. 8 del DL n. 138/2011, cioè quelle intese che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono realizzare, al fine di:

• garantire una maggiore occupazione;

 

• migliorare la qualità dei contratti di lavoro;

 

• favorire l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l’avvio di nuove attività.

Condizioni necessarie

Le deroghe sopra descritte trovano applicazione esclusivamente a condizione che:

• il contratto di lavoro autonomo costituito contestualmente al contratto di lavoro subordinato sia certificato dagli appositi organi individuati dall’articolo 76 del D.Lgs. n. 276/2003 (le commissioni di certificazione costituite in seno agli enti bilaterali, direzioni provinciali del lavoro, università, Ministero del Lavoro, consigli provinciali degli ordini dei consulenti del lavoro);

 

• non vi sia alcuna forma di sovrapposizione tra il contratto di lavoro autonomo e quello di lavoro subordinato, con riferimento all’oggetto della prestazione, alle modalità di esecuzione della stessa, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.

UNICO CONTRATTO DI APPRENDISTATO DUALE – ART. 18

L’articolo 18 del Collegato Lavoro introduce una modifica alla disciplina del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di cui all’articolo 43 del D.Lgs. n. 81/2015.

Come noto, al termine del periodo di apprendistato duale la norma prevede la possibilità di trasformare il rapporto in un contratto di apprendistato professionalizzante.

Con la riscrittura del comma 9 dell’articolo citato, la possibilità di trasformazione viene _NOVITÀ estesa anche all’apprendistato di alta formazione e ricerca.

Pertanto, la norma attualmente in vigore, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, ovvero del diploma di istruzione secondaria superiore, ammette la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:

• apprendistato professionalizzante, allo scopo di conseguire la qualificazione ai fini contrattuali.

 Resta fermo che la durata complessiva dei due periodi non può eccedere la durata massima prevista dalla contrattazione collettiva;

 

• apprendistato di alta formazione e ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità previste dalla norma specifica, nel rispetto ovviamente dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.

RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER ASSENZA INGIUSTIFICATA – ART. 19

L’articolo 19 del Collegato Lavoro, aggiungendo il comma 7-bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 _NOVITÀ    in materia di dimissioni e risoluzione consensuale, prevede che l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni comporti la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore, salvo che questi dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.

Il datore è tenuto a darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, che ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione medesima. Inoltre, è stabilito che, in tali casi, non si applica la procedura stabilita dall’art. 26, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2015 in base alla quale, al di fuori di specifiche ipotesi previste dalla legge, le dimissioni sono rese, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche.

La norma è volta a contrastare una pratica piuttosto diffusa di assenze reiterate da parte del lavoratore volte a provocare il licenziamento da parte del datore di lavoro, al fine di godere del diritto all’indennità di disoccupazione NASpI, che la normativa vigente esclude in caso di dimissioni volontarie non derivanti da giusta causa.

PROCEDIMENTI DI CONCILIAZIONE IN MODALITÀ TELEMATICA – ART. 20

L’articolo 20 del Collegato Lavoro prevede la possibilità di svolgimento dei procedimenti _NOVITÀ di conciliazione in materia di lavoro in sede amministrativa e sindacale di cui agli artt. 410, 411 e 412-ter c.p.c. in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

La disposizione precisa che l’introduzione di tale nuova modalità di svolgimento dei procedimenti di conciliazione mantiene inalterato quanto contenuto all’art. 12-bis del D.L. n. 76/2020, il quale, in risposta ai problemi legati all’emergenza sanitaria causata dalla pandemia da Covid-19, aveva previsto la possibilità di poter svolgere le conciliazioni da remoto sebbene limitatamente alle procedure amministrative o conciliative di competenza dell’INL.

La definizione delle regole tecniche per l’adozione delle tecnologie dell’informazione e della NB   comunicazione necessarie saranno definite con Decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero della giustizia, entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge in esame, sentita l’Agenzia per l’Italia digitale e, limitatamente ai profili di competenza, il Garante per la protezione dei dati personali.

Fino alla data di entrata in vigore del suddetto decreto, i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro continuano a svolgersi secondo le modalità vigenti.

DILAZIONE DEL PAGAMENTO DEI DEBITI CONTRIBUTIVI – ART. 23

L’articolo 23 del Collegato lavoro introduce la possibilità, dal 1° gennaio 2025, di rateizzare _NOVITÀ    fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti ad INPS e INAIL che non siano affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con apposito Decreto Ministeriale e secondo i requisiti, criteri e modalità successivamente stabiliti da un atto emanato da ciascuno dei due Enti interessati.

La finalità è quella di favorire il buon esito dei processi di regolarizzazione in un’ottica di semplificazione, assicurando la contestualità della riscossione dei relativi importi.

L’articolo 23 introduce modifiche all’articolo 2, comma 11, del Decreto Legge n. 338/1989 (convertito, con modificazioni, dalla Legge n. 389/1989), il quale prevede che il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge dovuti agli enti gestori di forme di previdenza e assistenza obbligatorie, possa essere consentito – da parte dell’Ente stesso – con riferimento ad un periodo massimo di 24 mesi ovvero di 36 mesi, in casi eccezionali e previa autorizzazione del Ministro del lavoro e delle Politiche sociali.

Tale norma dispone, inoltre, che le rateazioni superiori a 12 mesi sono disposte con provvedimento motivato, e sono comunicate ogni trimestre ai Ministri del lavoro e delle Politiche sociali e dell’Economia e delle Finanze.

Cosa cambia

Ebbene, il comma 1 dell’articolo 23 del Collegato Lavoro introduce il nuovo comma 11-bis al suddetto articolo 2, stabilendo nei confronti di INPS e INAIL l’autorizzazione, a partire dal 1° gennaio 2025, a consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge a essi dovuti, che non siano affidati ad agenti della riscossione, fino ad un massimo di 60 rate mensili.

Le ipotesi in cui è prevista tale possibilità:

• saranno definite con apposito Decreto Interministeriale entro 60 giorni dall’entrata in vigore della disposizione;
• verranno gestite secondo i requisiti, i criteri e le modalità, anche relative al pagamento, disciplinati, con proprio atto, dal Consiglio di Amministrazione di ciascuno degli Enti

Contestualmente, il comma 2 del medesimo articolo dispone – sempre a decorrere dal 1° gennaio 2025 – la cessazione dell’applicazione dell’art. 116, comma 17, della Legge n. 388/2000 nei confronti di INPS e INAIL.

Si tratta di una norma che prevede la possibilità di un pagamento rateale fino a 60 mesi, previa autorizzazione del Ministro del Lavoro e della previdenza sociale, di concerto con il Ministro del tesoro, del bilancio e della programmazione economica, per mancato o ritardato pagamento di contributi o premi derivanti da incertezze connesse a contrastanti sopravvenuti diversi orientamenti giurisprudenziali o determinazioni amministrative sulla ricorrenza dell’obbligo contributivo successivamente riconosciuto in sede giurisdizionale o amministrativa e mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, derivanti da fatto doloso del terzo denunciato.

Sostanzialmente, con le modifiche di cui al comma 2, a partire dal 1° gennaio 2025 tale _NOVITÀ autorizzazione ministeriale non sarà più necessaria per gli enti coinvolti.

DISPOSIZIONI CONCERNENTI LA NOTIFICAZIONE DELLE CONTROVERSIE IN MATERIA CONTRIBUTIVA – ART. 25

Il 1° comma dell’articolo 25 del Collegato Lavoro integra gli articoli 24 e 29 del Decreto Legislativo n. 46/1999, prevedendo che i ricorsi in materia contributiva contro l’iscrizione a ruolo, nonché contro l’esecuzione e gli atti esecutivi siano notificati presso la sede territoriale nella cui circoscrizione risiedono i soggetti privati interessati.

Tali modifiche costituiscono una deroga rispetto al principio generale per cui le notifiche alle persone giuridiche debbono essere effettuate presso la sede legale delle stesse.

In particolare:

NOVITÀ            O la lettera a) del comma 1 modifica l’articolo 24 del D.Lgs. n. 48/1999 sull’iscrizione a ruolo dei crediti degli enti previdenziali, precisando che la notifica del ricorso debba avvenire presso la struttura territoriale nella cui circoscrizione risiedono i soggetti privati interessati;

• la lettera b) modifica l’articolo 29 del citato Decreto per quanto concerne le garanzie giurisdizionali per entrate non devolute alle commissioni tributarie, prevedendo anche in questo caso che il ricorso vada notificato all’ente impositore presso la struttura territoriale nella cui circoscrizione risiedono i soggetti privati interessati.

APE SOCIALE E PENSIONAMENTO ANTICIPATO – ART. 29

L’articolo 29 del Collegato Lavoro prevede l’uniformazione dei tempi di presentazione _NOVITÀ delle domande di accesso all’APE sociale e di pensionamento anticipato con requisito

contributivo ridotto.

In particolare, il comma 1, stabilisce che le domande per il riconoscimento delle condizioni di accesso all’APE sociale (di cui all’articolo 1, commi da 179 a 186, della Legge n. 232/2016) e alla pensione anticipata con requisito contributivo ridotto (di cui all’articolo 1, commi da 199 a 205 della citata Legge di Bilancio 2017) vadano entrambe presentate entro

• il 31 marzo,

 

• il 15 luglio e, comunque,
• non oltre il 30 novembre di ciascun anno.

Si rammenta che

• l’APE Sociale è un’indennità erogata dall’INPS a particolari categorie di lavoratori che necessitano di accompagnamento al raggiungimento della pensione di vecchiaia;

 

• la pensione anticipata per i c.d. lavoratori precoci consente a coloro che hanno maturato, entro il 31 dicembre 2026, 41 anni di contribuzione di andare in pensione facendo valere almeno 12 mesi di contribuzione effettiva antecedente al 19° anno.

Le domande vengono accolte fino a esaurimento risorse.

RENDITA VITALIZIA – ART. 30

Ai sensi dell’articolo, 13 della Legge n. 1338/1962, il datore di lavoro che abbia omesso di versare i contributi obbligatori IVS e che non sia più in grado di versarli a causa di prescrizione (ai sensi dell’articolo 55 del R.D.L. n. 1827/ 1935) può chiedere all’INPS la costituzione di una rendita vitalizia per il lavoratore interessato, a condizione che sia in grado di provare, con apposita documentazione, l’esistenza del rapporto di lavoro e l’ammontare della retribuzione corrisposta.

Nel caso in cui il lavoratore non riesca ad ottenere dal datore di lavoro la costituzione della suddetta rendita vitalizia può egli stesso sostituirsi al datore, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, sempre a condizione che siano fornite all’Istituto le prove dell’esistenza del rapporto di lavoro e della retribuzione.

Il comma 1 dell’articolo 30 del Collegato Lavoro, inserendo il 7° comma nell’articolo 13 _NOVITÀ    della Legge n. 1338/1962, prevede la possibilità per il lavoratore di chiedere all’INPS la costituzione della rendita vitalizia, con onere interamente a proprio carico, senza limiti di tempo. Viene pertanto meno il limite di prescrizione. Resta invece fermo l’obbligo di provare il rapporto di lavoro e la retribuzione.

DISPOSIZIONI IN MATERIA DI PERCORSI PER LE COMPETENZE TRASVERSALI E PER L’ORIENTAMENTO PRESSO LE ISTITUZIONI SCOLASTICHE – ART. 32

L’articolo 32 del Collegato Lavoro introduce i nuovi commi 784-quinquies, 784-sexies e 784- septies nell’articolo 1 della Legge n. 145/2018 (Legge di Bilancio 2019) in materia di percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento presso le istituzioni scolastiche.

Nello specifico:

NOVITÀ      O     il comma 784-quinquies istituisce, presso il Ministero dell’Istruzione e del merito, l’Albo delle buone pratiche dei percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento, nel quale sono raccolte le buone pratiche adottate dalle istituzioni scolastiche, al fine di condividere e diffondere soluzioni organizzative ed esperienze di eccellenza.

• il comma 784-sexies istituisce, presso il medesimo Ministero, l’Osservatorio nazionale per i percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento, con compiti di sostegno delle attività di monitoraggio e di valutazione dei medesimi percorsi;

 

• infine, il comma 784-septies demanda allo stesso Ministero la definizione della composizione, delle modalità funzionamento e della durata in carica dei componenti del succitato Osservatorio.

 Cordiali Saluti,

Studio Salardi

di Lorenza Salardi – Consulente del Lavoro