INSERTI DEDICATI:

 

 

• I CONGEDI PARENTALI PER FIGLI AFFETTI DA COVID-19, IN QUARANTENA O DAD DA UTILIZZARE FINO AL PROSSIMO 31 DICEMBRE

 

• GREEN PASS NEI LUOGHI DI LAVORO: I LAVORATORI POSSONO RICHIEDERE DI CONSEGNARE AL DATORE COPIA DELLA CERTIFICAZIONE VERDE

 

• DISEGNO DI LEGGE DI BILANCIO 2022: LE ANTICIPAZIONI SULLA RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI IN COSTANZA DI RAPPORTO

 

 

 

 

 

I CONGEDI PARENTALI PER FIGLI AFFETTI DA COVID-19, IN QUARANTENA O DAD DA UTILIZZARE FINO AL PROSSIMO

31 DICEMBRE

 

Il Decreto Legge n. 146/2021 (c.d. Decreto Fiscale) reintroduce, fino al 31 dicembre 2021, a favore dei lavoratori dipendenti, i congedi parentali per i figli in DAD, in quarantena o affetti da Covid-19.

La fruizione dei suddetti congedi, a differenza di quanto previsto per i precedenti congedi parentali Covid-19, non è subordinata allo svolgimento di una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di effettuazione in modalità agile.

Fruizione e durata

Ai sensi del DL n. 146/2021, il lavoratore dipendente

• genitore di figlio convivente minore di anni 14,
• alternativamente all’altro genitore,

può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata

• della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio,
• dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio,
• della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Con riferimento ai figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 3, comma 3, Legge n. 104/1992, il beneficio in esame spetta a prescindere dall’età del figlio, per la durata dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio nonché per la durata della quarantena del figlio ovvero nel caso in cui sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza o il figlio frequenti centri diurni a carattere assistenziale dei quali sia stata disposta la chiusura.

I congedi in parola possono essere fruiti in forma giornaliera o oraria e danno diritto a un’indennità, a carico INPS, pari al 50% della retribuzione.

Eventuali periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale (di cui agli artt. 32 e 33 del D.Lgs n. 151/2001) fruiti per i periodi in oggetto (DAD, infezione da Covid-19 o quarantena dei figli), a partire dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 e fino al 22 ottobre 2021, data di entrata in vigore del DL n. 146/2021, possono essere convertiti, su richiesta dell’interessato, nei congedi parentali Covid-19.

Figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni

Per i figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni, è previsto il diritto da parte di uno dei genitori, alternativamente all’altro, di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità e senza contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Condizioni

È espressamente previsto che, per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo indennizzato (figli minori di 14 anni) ovvero non indennizzato (figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni) oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni 14 avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

 

 

 

 

 

GREEN PASS NEI LUOGHI DI LAVORO: I LAVORATORI POSSONO RICHIEDERE DI CONSEGNARE AL DATORE COPIA DELLA CERTIFICAZIONE VERDE

 

Come si ricorderà, l’estensione dell’obbligo della certificazione verde COVID-19 nei luoghi di lavoro pubblici e privati è stata prevista dal Decreto Legge n. 127/2021, attraverso l’introduzione di specifiche disposizioni (artt. 9-quinquies, 9-sexies, 9-septies) nell’ambito del DL n. 52/2021, convertito dalla Legge n. 87/2021, recante “Misure urgenti per la graduale ripresa delle attività economiche e sociali nel rispetto delle esigenze di contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19”.

 

In particolare, con riferimento al settore privato (art. 3 del DL n. 127/2021), a partire dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, termine di cessazione dello stato di emergenza, ai fini dell’accesso ai luoghi di lavoro

 

• è fatto obbligo a tutti i soggetti che vi svolgono, a qualsiasi titolo, anche sulla base di contratti esterni, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato,

 

• di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19.

 

Ora, sulla Gazzetta Ufficiale n. 277 del 20 novembre 2021 è stata pubblicata la Legge _NOVITÀ    n. 165 del 19 novembre 2021, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n.

 

127/2021, recante “Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening”.

 

Tale legge è in vigore dal 21 novembre 2021.

 

Si propone di seguito un’analisi delle principali novità introdotte in sede di conversione in legge del sopra menzionato decreto.

 

GREEN PASS: NOVITÀ INTRODOTTE IN SEDE DI CONVERSIONE DEL DL N. 127/2021

 

La Legge n. 165 del 19 novembre 2021, di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 127/2021, ha introdotto alcune novità rilevanti, volte a facilitare i datori di lavoro nella verifica della certificazione verde COVID-19 dei propri lavoratori.

 

In particolare, la suddetta legge prevede che:

 

 

NOVITÀ

• i lavoratori pubblici e privati possono richiedere di consegnare al datore di lavoro copia della propria certificazione verde COVID-19, con conseguente esonero, per tutta la durata della relativa validità, dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro;

 

• la verifica della certificazione verde COVID-19 dei lavoratori in somministrazione compete all’utilizzatore. È onere del somministratore informare i lavoratori circa la sussistenza delle prescrizioni vigenti;
• per le imprese con meno di 15 dipendenti, il contratto di lavoro stipulato per la sostituzione dei lavoratori sospesi – per aver comunicato di non possedere la certificazione verde COVID-19 o esserne stati privi al momento dell’accesso al luogo di lavoro – può essere rinnovato anche più volte (non più solo una volta) fino al 31 dicembre 2021, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso;

 

• per i lavoratori dipendenti pubblici e privati la scadenza della validità della certificazione verde COVID-19 in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste dal DL n. 52/2021; in tali ipotesi, però, la permanenza sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a concludere il turno di lavoro, come già chiarito in precedenza dal Governo in una delle FAQ pubblicate sul proprio sito istituzionale. Pertanto, qualora il Green pass di un lavoratore scada durante l’orario di lavoro, questo non dovrà essere allontanato dal luogo di lavoro.

 

 

 

 

DISEGNO DI LEGGE DI BILANCIO 2022: LE ANTICIPAZIONI SULLA RIFORMA DEGLI AMMORTIZZATORI SOCIALI IN COSTANZA DI RAPPORTO

 

Con il Titolo V, Capo I del disegno di legge di Bilancio per l’anno 2022, viene riformato il sistema degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro a suo tempo introdotto dal D.Lgs n. 148/2015 in attuazione della Riforma del c.d. Jobs Act. Le novità di maggiore rilievo riguardano principalmente l’ampliamento del campo di applicazione degli ammortizzatori sociali, prevedendo

 

• la possibilità di ricorrere a trattamenti di integrazione salariale da parte di tutti i datori di lavoro indipendentemente dal requisito occupazionale,

 

• l’estensione dei soggetti destinatari dei trattamenti di integrazione salariale, nonché

 

• l’aumento della misura dei predetti trattamenti.

 

NB	Le nuove norme contenute nella Legge di Bilancio 2022 trovano applicazione, in via generale,
	ai trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione
	dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022.

 

SOGGETTI BENEFICIARI

 

L’art. 52 del disegno di legge di Bilancio 2022 modifica gli artt. 1 e 2 del D.Lgs n. 148/2015 che individuano i soggetti destinatari dei trattamenti di integrazione salariale.

 

Sono destinatari dei trattamenti di integrazione salariale i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi

 

• gli apprendisti,

 

La riforma introdotta dal disegno di legge prevede l’estensione dell’utilizzo delle integrazioni _NOVITÀ salariali, oltre che agli apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante, a

 

tutte le tipologie di apprendistato.

 

• i lavoratori a domicilio.

 

I lavoratori a domicilio potranno essere destinatari di trattamenti di integrazione salariale _NOVITÀ relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1°

 

gennaio 2022.

 

Rimangono comunque esclusi i dirigenti.

 

Un’ulteriore novità viene introdotta con riferimento al requisito di anzianità che il lavoratore beneficiario di integrazioni salariali deve possedere. In particolare, per il riconoscimento dei trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione e riduzione dell’attività decorrenti dal 1° gennaio 2022, l’anzianità minima di effettivo lavoro che i lavoratori devono possedere alla data di presentazione della relativa domanda di concessione è pari a 30 giorni.

 

Viene pertanto ridotto da 90 a 30 giorni il requisito di anzianità di servizio del lavoratore _NOVITÀ richiesto per poter accedere ai trattamenti di integrazione salariale.

 

Computo dei dipendenti

 

Ai fini della determinazione dei limiti dei dipendenti, sono da comprendere tutti i lavoratori, _NOVITÀ compresi i dirigenti, i lavoratori a domicilio e gli apprendisti, che prestano la propria opera

 

con vincolo di subordinazione sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

 

 

 

 

 

 

MISURA DELLE INTEGRAZIONI SALARIALI

 

L’art. 3 del D.Lgs n. 148/2015 fissa l’ammontare dell’indennità di integrazione salariale nella misura dell’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate,

 

comprese fra le ore zero e il limite dell’orario contrattuale.

 

 

L’importo del trattamento di integrazione salariale non può, in ogni caso, superare un massimale mensile, differenziato – fino ad ora – in base alla retribuzione mensile di riferimento del lavoratore, entrambi soggetti a rivalutazione annuale a cura dell’INPS.

 

Per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione _NOVITÀ    dell’attività  lavorativa  decorrenti  dal  1°  gennaio  2022,  il  massimale  non  è  più differenziato in base alla retribuzione mensile di riferimento del lavoratore, ma diventa

 

unico ed indipendente dalla predetta retribuzione.

 

In particolare, è previsto che l’importo del trattamento di integrazione salariale, indipendentemente dalla retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento, non può superare un importo massimo mensile rivalutato annualmente dall’INPS (pari per l’anno 2021 ad euro 1.199,72 lordi ed euro 1.129,66 al netto del contributo a carico del lavoratore pari al 5,84%).

 

CONTRIBUTO ADDIZIONALE

 

Per quanto riguarda il contributo addizionale a carico delle imprese che richiedono l’integrazione salariale, rimangono confermate le misure previste dall’art. 5 del D.Lgs n. 148/2015. Il contributo

 

quantificato sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, in misura pari al:

 

• 9% relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
• 12% oltre il limite di 52 settimane e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile;

 

• 15% oltre il limite di 104 settimane, in un quinquennio mobile.

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022, all’art. 55, prevede una diminuzione della misura del predetto contributo a decorrere dal 1° gennaio 2025.

 

A decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di _NOVITÀ trattamenti di integrazione salariale per almeno ventiquattro mesi successivi all’ultimo

 

periodo utilizzato, è stabilita una contribuzione addizionale ridotta, in misura pari al:

 

• 6% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all’interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;

 

• 9% oltre il limite di 52 settimane e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile.

 

Dal 1° gennaio 2022, viene inoltre prevista l’eliminazione dell’esonero dal versamento della contribuzione addizionale in favore delle imprese del settore della fabbricazione di elettrodomestici con organico superiore alle 4000 unità.

 

TERMINI DI INVIO DEI DATI PER I PAGAMENTI DIRETTI

 

L’art. 56 del disegno di legge di Bilancio 2022, inserendo il nuovo comma 5-bis all’art. 7 del D.Lgs n. 148/2015, introduce, analogamente alla disciplina prevista per le integrazioni salariali emergenziali, un termine decadenziale per l’invio della documentazione necessaria per il pagamento diretto delle prestazioni.

In caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’INPS, il datore di lavoro è tenuto _NOVITÀ a pena di decadenza ad inviare all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il

saldo del trattamento

 

• entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale,
• ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione.

 

Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

 

COMPATIBILITÀ CON LO SVOLGIMENTO DI ATTIVITÀ LAVORATIVA

 

L’art. 57 del disegno di legge di Bilancio 2022, sostituendo il comma 2 dell’art. 8 del D.Lgs n. 148/2015, introduce l’incompatibilità della percezione di integrazioni salariali in caso di svolgimento di attività lavorativa limitatamente ai rapporti di lavoro di durata superiore a 6 mesi (ora la perdita del trattamento di integrazione salariale è prevista in caso di svolgimento di attività lavorativa indipendentemente dalla durata del rapporto).

 

Il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato di durata superiore a 6 mesi nonché _NOVITÀ di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento

 

per le giornate di lavoro effettuate.

 

Qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato inferiore a sei mesi, il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

 

CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 introduce importanti novità riguardo il campo di applicazione della cassa integrazione straordinaria.

 

Per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione _NOVITÀ dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, la disciplina della CIGS ed i relativi

 

obblighi contributivi vengono estesi ai datori di lavoro

 

• non coperti dai Fondi di cui agli articoli 26 (Fondi di solidarietà bilaterali), 27 (Fondi alternativi) e 40 (Fondi di solidarietà territoriali delle province autonome di TN e BZ) del D.Lgs n. 148/2015 e
• che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti.

 

Rientrano nel campo di applicazione della CIGS, indipendentemente dal numero di dipendenti occupati:

 

• le imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate, nonché le imprese del sistema aeroportuale;

 

• i partiti, i movimenti politici e le loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali.

 

Per quanto riguarda le causali che legittimano il ricorso alla CIGS viene ampliato il concetto di “riorganizzazione aziendale”, che viene esteso anche alla realizzazione di processi di transizione individuati e regolati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Ministero dello sviluppo economico.

 

Pertanto, il trattamento di CIGS (relativo a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022) potrà essere richiesto nel caso in cui la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da:

• riorganizzazione aziendale

 

realizzata anche attraverso “processi di transizione individuati e regolati con decreto del _NOVITÀ Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentito il Ministero dello Sviluppo Economico,

 

da adottare entro sessanta giorni dall’entrata in vigore” della Legge di Bilancio 2022.

 

Il programma di riorganizzazione aziendale deve essere finalizzato oltre che al recupero occupazionale, anche “alla riqualificazione professionale e […] potenziamento delle competenze”.

• crisi aziendale, con esclusione, dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa, nonché

 

• contratto di solidarietà.

 

Con riferimento alla causale “contratto di solidarietà” si segnalano modifiche riguardanti i limiti percentuali di riduzione oraria (complessiva ed individuale) dell’attività lavorativa che le aziende devono rispettare nella stipula dell’accordo aziendale.

 

Per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022:

 

NOVITÀ            O la riduzione media oraria non può essere superiore all’80% (60% fino al 31.12.2021) dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà;

 

• per ciascun lavoratore la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90% (70% fino al 31.12.2021) nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

 

Per quanto concerne il finanziamento della CIGS, è previsto, a carico dei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, un contributo ordinario nella misura dello 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,30% a carico del dipendente.

A decorrere dalla competenza del periodo di paga di gennaio 2022 e fino alla scadenza della competenza del periodo di paga di dicembre 2022 è prevista la riduzione dell’aliquota di 0,630 punti percentuali.

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 (artt. 62 e 73) prevede, infine, per i datori che occupano più di 15 dipendenti, particolari trattamenti CIGS in deroga alle disposizioni previste dal D.Lgs n. 148/2015 in materia di durata massima complessiva dei trattamenti di integrazione salariale (art. 4) e di durata degli interventi di cassa integrazione straordinaria (art. 22).

 

In particolare sono previsti ulteriori interventi di CIGS:

 

• finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero, pari a un

NOVITÀ

massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili.

Ai fini del riconoscimento del trattamento deve essere stipulato un accordo sindacale

 

(Accordo  di  transizione  occupazionale)  finalizzato  alla  rioccupazione  dei  lavoratori

 

coinvolti i quali accedono al programma GOL (Garanzia di occupabilità dei lavoratori)

 

(art. 62);

 

• per fronteggiare nel biennio 2022-2023 processi di riorganizzazione e situazioni di particolare difficoltà economica, per un massimo di 52 settimane fruibili fino al 31 dicembre

2023 (art. 73).

 

FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALE

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 (art. 66) interviene sull’articolo 26 del D.Lgs n. 148/2015, il quale disciplina l’istituzione ed il funzionamento del sistema dei Fondi di solidarietà bilaterale.

 

L’art. 26, al nuovo comma 1-bis, stabilisce che, decorrere dal 1° gennaio 2022, le organizzazioni

 

sindacali e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale devono provvedere a stipulare appositi accordi collettivi e contratti collettivi, anche intersettoriali, volti a:

 

• costituire fondi di solidarietà bilaterali;

 

NOVITÀ

per i datori di lavoro che non rientrano nell’ambito di applicazione delle integrazioni

 

salariali ordinarie (CIGO) di cui all’art. 10 del D.Lgs n. 148/2015.

 

Fino al 31 dicembre 2021 l’obbligo di stipulare accordi per l’istituzione di Fondi di solidarietà

 

bilaterali vige nei settori che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in

 

materia di integrazione salariale (CIGO e CIGS – Titolo I del D.Lgs n. 148/2015);

 

 

• garantire ai lavoratori dei suddetti settori una tutela in costanza di rapporto lavorativo, in caso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa dovuta ad una delle cause già previste dalla disciplina di trattamenti di integrazione salariale (CIGO o CIGS).

 

NOVITÀ

A decorrere dal 1° gennaio 2022, l’istituzione dei predetti Fondi è obbligatoria per i datori di

 

lavoro che occupano almeno un dipendente.

 

Pertanto il sistema dei Fondi di solidarietà (e la possibilità di ricorrere alle relative prestazioni),

 

che fino al 31 dicembre 2021 è rivolto ai datori di lavoro che occupano più di 5 dipendenti,

 

viene ampliato ai datori di lavoro non rientranti nel campo di applicazione della CIGO

 

indipendentemente dalla dimensione occupazionale.

 

 

I Fondi di solidarietà bilaterali già costituiti alla data del 1° gennaio 2022 dovranno adeguarsi entro il 31 dicembre 2022. In assenza di adeguamento, i datori di lavoro del relativo settore confluiscono, a decorrere dal 1° gennaio 2023, nel Fondo di integrazione salariale (FIS).

 

Per quanto riguarda le prestazioni garantite dai Fondi di solidarietà bilaterali, a decorrere dal 1° gennaio 2022:

• l’assegno ordinario assume la nuova denominazione di “Assegno di integrazione salariale”;

 

• viene eliminata la prestazione “Assegno di solidarietà” prevista fino al 31 dicembre 2021 in favore dei dipendenti da datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali di riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare licenziamenti collettivi.

 

FONDI DI SOLIDARIETÀ ALTERNATIVI

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 (art. 67) interviene sull’articolo 27 del D.Lgs n. 148/2015, il quale disciplina l’istituzione ed il funzionamento del sistema dei Fondi di solidarietà alternativi (settore artigianato – FSBA – e della somministrazione) estendendone, a decorrere dal 1° gennaio 2022, il campo di applicazione.

 

A decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà _NOVITÀ alternativi i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

 

Per quanto riguarda le prestazioni garantite dai Fondi di solidarietà alternativi, a decorrere dal 1° gennaio 2022:

 

• l’assegno ordinario assume la nuova denominazione di “Assegno di integrazione salariale”;

 

• viene eliminata la prestazione “Assegno di solidarietà” prevista fino al 31 dicembre 2021 in favore dei dipendenti da datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali di riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare licenziamenti collettivi.

 

FONDI TERRITORIALI TN E BZ

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 (art. 71) interviene sull’articolo 40 del D.Lgs n. 148/2015, il quale

disciplina l’istituzione ed il funzionamento dei Fondi di solidarietà territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano estendendone, a decorrere dal 1° gennaio 2022, il campo di applicazione.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nel campo di applicazione dei predetti Fondi di _NOVITÀ solidarietà i datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

Per quanto riguarda le prestazioni garantite dai Fondi di solidarietà bilaterali, a decorrere dal 1° gennaio 2022 l’assegno ordinario assume la nuova denominazione di “Assegno di integrazione salariale”.

 

FONDO DI INTEGRAZIONE SALARIALE FIS

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 (art. 68) interviene sull’articolo 29 del D.Lgs n. 148/2015, il quale disciplina il Fondo di integrazione salariale, estendendone il campo di applicazione ai datori di lavoro che occupano almeno un dipendente.

 

L’art. 29, al nuovo comma 2- bis, stabilisce che, decorrere dal 1° gennaio 2022, sono soggetti alla disciplina del Fondo di integrazione salariale i datori di lavoro che:

 

• occupano almeno un dipendente (più di cinque dipendenti fino al 31 dicembre 2021);

 

NOVITÀ	appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali che non rientrano nell’ambito di
	applicazione delle integrazioni salariali ordinarie (CIGO) di cui all’art. 10 del D.Lgs n.
	148/2015.

Fino al 31 dicembre 2021 il Fondo di integrazione salariale è rivolto ai datori di lavoro che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di integrazione salariale (CIGO e CIGS – Titolo I del D.Lgs n. 148/2015);

 

• non aderiscono ad un fondo di solidarietà bilaterale ovvero alternativo ovvero territoriale.

 

Con riferimento alle prestazioni, il Fondo di integrazione salariale garantisce

 

• per i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022,

 

• in relazione alle causali previste dalla normativa in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO) e straordinarie (CIGS),

 

• la prestazione di “Assegno di integrazione salariale” nella medesima misura prevista per i trattamenti di integrazione salariale ordinari (CIGO).

 

A decorrere dal 1° gennaio 2022

 

NOVITÀ      O     l’assegno ordinario assume la nuova denominazione di “Assegno di integrazione

salariale”

• viene eliminata la prestazione “Assegno di solidarietà” prevista fino al 31 dicembre 2021 in favore dei dipendenti da datori di lavoro che stipulano accordi collettivi aziendali di riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare licenziamenti collettivi.

 

In relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO), l’Assegno di integrazione salariale è riconosciuto per una durata massima di:

 

• 13 settimane in un biennio mobile, ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;

 

• 26 settimane in un biennio mobile, ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti.

 

Per quanto concerne il finanziamento dell’Assegno di integrazione salariale, è previsto

• un contributo ordinario nella misura dello:

 – 0,50%, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;

 

Dal 1° gennaio 2025 per i predetti datori di lavoro che non abbiano presentato domanda di assegno di integrazione salariale per almeno 24 mesi, a far data dal termine del periodo di fruizione del trattamento, l’aliquota si riduce nella misura del 40%;

 

– 0,80%, per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti;

 

A decorrere dalla competenza del periodo di paga di gennaio 2022 e fino alla scadenza NB della competenza del periodo di paga di dicembre 2022, sono previste riduzioni

dell’aliquota di contribuzione nelle seguenti misure:

 

• 0,35% per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti;
• 0,25% per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 e fino a 15 dipendenti;

 

• 0,11% per i datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti;

 

• 0,56% per i datori di lavoro esercenti attività commerciali e turistiche che occupano più di 50 dipendenti.
• un contributo addizionale

 

– a carico dei datori di lavoro connesso all’utilizzo dell’assegno di integrazione salariale richiesto per le causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali ordinarie (CIGO),

 

– pari al 4% della retribuzione persa.

 

CONTRATTO DI ESPANSIONE

 

Il disegno di legge di Bilancio 2022 (art. 72) interviene sull’articolo 41 del D.Lgs. n. 148/2015 in materia di contratto di espansione ampliandone la platea di riferimento.

 

Per gli anni 2022 e 2023 la possibilità di stipulare contratti di espansione viene estesa alle _NOVITÀ aziende con un requisito occupazionale di almeno 50 dipendenti.

 

 

 

Cordiali Saluti,

Studio Salardi

di Lorenza Salardi – Consulente del Lavoro