INFORMATIVA: ULTIME NOVITA’ IN MATERIA DI LAVORO

STUDIO SALARDI

 

 INSERTI DEDICATI:

 

 

• IL RIMBORSO SPESE AI DIPENDENTI IN SMART WORKING NON E’ IMPONIBILE;

 

• PERMESSI LEGGE 104: FRUIZIONE FRAZIONATA ANCHE IN CASO DI RICORSO AL LAVORO AGILE;

 

• CIGO, CIGD, ASSEGNO ORDINARIO EX D.L. SOSTEGNI: INDICAZIONI INPS;

 

• ALTRE VOCI DELLA RETRIBUZIONE: IL SUPERMINIMO;

 

• PROTOCOLLO ED INDICAZIONI PER L’ATTIVAZIONE DI PUNTI DI VACCINAZIONE ANTI SARS-CoV-2/COVID-19 NEI LUOGHI DI LAVORO;

 

• AGGIORNATO IL PROTOCOLLO NAZIONALE SULLE MISURE DI PREVENZIONE DEL CONTAGIO NEI LUOGHI DI LAVORO.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

IL RIMBORSO SPESE AI DIPENDENTI IN SMART WORKING NON E’ IMPONIBILE

 

L’Agenzia delle Entrate, con la Risposta a Interpello n. 314 del 30 aprile 2021, ha analizzato il caso di una società che vuole sottoscrivere un accordo sindacale di secondo livello o adottare un regolamento aziendale per disciplinare il trattamento economico e normativo delle prestazioni fornite dai propri dipendenti che usufruiscono del c.d. smart working.

In particolare, la società intende concedere a ogni lavoratore una somma a rimborso delle spese delle quali il lavoratore si deve far carico per svolgere la propria attività lavorativa secondo le modalità del lavoro agile.

Sulla base di diversi e precisi parametri (tipologia di spesa, risparmio giornaliero per la società stessa, costo giornaliero per dipendente in smart working) sono stati valutati i costi relativi al consumo di energia elettrica per l’utilizzo di un computer e di una lampada, i costi per i servizi igienici nonché del riscaldamento invernale. È stato così stabilito un rimborso pari a 0,50 euro per ogni giorno di lavoro in smart working, anche se l’importo effettivo risulta inferiore rispetto al risultato del costo giornaliero stimato pari a 0,5105 euro.

Con specifico riferimento al caso di specie, l’Agenzia delle Entrate ritiene che le somme corrisposte a titolo di rimborso ai propri dipendenti in smart working non siano imponibili ai fini IRPEF, non costituendo reddito da lavoro dipendente.

Ciò in quanto la quota dei costi da rimborsare al lavoratore si considera riferibile a consumi sostenuti nell’interesse esclusivo del datore di lavoro, individuati sulla base di elementi oggettivi e documentalmente accertabili.

La risposta dell’Agenzia delle Entrate si basa su quanto disposto dalla Circolare n. 326/E/1997 e dalle Risoluzioni n. 178/E/2003 e n. 357/E/2007; di conseguenza, sono escluse dalla base imponibile del reddito del lavoratore tutte quelle somme che, anche se corrisposte dal datore di lavoro, non costituiscono un arricchimento in capo al beneficiario, ma si configurano quale mera reintegrazione patrimoniale di un costo sostenuto nell’esclusivo interesse del datore di lavoro stesso.

L’Agenzia ricorda poi che in sede di determinazione del reddito di lavoro dipendente, le spese sostenute dal lavoratore e rimborsate in modo forfetario sono escluse dalla base imponibile solo nell’ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all’uso nell’interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall’imposizione.

Circa la modalità di determinazione dell’ammontare della spesa rimborsata, nella Risoluzione n. 74/E/2017 è stato affermato che qualora il legislatore non abbia provveduto ad indicare un criterio ai fini della determinazione della quota esclusa da imposizione, le spese sostenute dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro devono essere determinate in base a elementi oggettivi e documentalmente accertabili al fine di evitare che il rimborso ricorra alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

 

 

 

 

 

  

 

 

PERMESSI LEGGE 104: FRUIZIONE FRAZIONATA ANCHE IN CASO DI RICORSO

AL LAVORO AGILE

 

Durante l’attuale periodo di emergenza sanitaria da Coronavirus molti lavoratori stanno svolgendo la propria attività lavorativa in modalità agile, o per scelta delle aziende al fine di evitare la diffusione dell’epidemia, o quale possibilità riconosciuta ai genitori di figli minori obbligati alla didattica a distanza (DAD), malati o in quarantena o di figli con disabilità in situazione di gravità, oppure quale diritto spettante ai lavoratori fragili.

In tale contesto, si ricorda che lo smart working, caratterizzato dalla libertà sull’orario di lavoro con osservanza del solo vincolo dell’orario massimo e la cui attivazione è subordinata, secondo la disciplina ordinaria (artt. 18-23 della Legge n. 81/2017), ad un apposito accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, può essere attivato attraverso una procedura semplificata fino al prossimo 31 luglio, termine attuale dello stato di emergenza.

N.B.: A proposito di tale modalità di effettuazione della prestazione lavorativa, FP CGIL ha avanzato richiesta di chiarimenti circa la sua presunta incompatibilità con la fruizione ad ore dei permessi previsti dalla Legge n. 104/1992.

In particolare, la questione concerne il godimento, da parte dei lavoratori agili, dei permessi previsti in caso di assistenza prestata a familiari disabili gravi dall’art. 33, comma 3 della Legge n. 104/1992, secondo cui: “A condizione che la persona handicappata non sia ricoverata a tempo pieno, il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità (…) ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione

figurativa, anche in maniera continuativa. (…)“.

La Direzione Centrale Risorse Umane, Finanziarie e Logistica dell’Ispettorato precisa che nella Nota prot. n. 6964 del 22 aprile 2021, sulla quale l’interpellante nutre perplessità, sono state rappresentate le ragioni a favore della fruibilità frazionata dei suddetti permessi anche durante il lavoro agile.

 

N.B.: A suffragio di tale impostazione, con la presente Nota n. 7152 del 26 aprile 2021 viene ribadito che, ferma restando la difficile compatibilità della fruizione oraria con il lavoro agile, per sua definizione estraneo a vincoli di orario di lavoro, non è da escludersi a priori tale fruibilità frazionata, ove il lavoratore ritenga sussistere, in base alle proprie valutazioni, l’incompatibilità delle esigenze personali per le quali viene fruito il permesso con la propria organizzazione in modalità agile.

Al contrario, qualora l’esigenza personale possa essere soddisfatta durante la propria modulazione

organizzativa dell’attività lavorativa, risulta non necessario il ricorso allo strumento del permesso

orario.

L’INL sottolinea che questa interpretazione è rivolta alla tutela della flessibilità della quale beneficia il lavoratore durante lo smart working, cui è connaturata l’autorganizzazione e, di conseguenza, la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Nell’ipotesi in cui quest’ultima sia impossibile, nulla osta all’esercizio del diritto alla fruizione frazionata del permesso.

 

 

 

 

 

 

 

CIGO, CIGD, ASSEGNO ORDINARIO EX D.L. SOSTEGNI: INDICAZIONI INPS

 

Il Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021 (c.d. Decreto Sostegni) ha previsto la concessione di ulteriori trattamenti di Cassa integrazione ordinaria, Cassa integrazione in deroga, Assegno ordinario a favore dei datori di lavoro che devono interrompere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, per periodi decorrenti dal 1° aprile

2021.

NOVITÀ

L’INPS, con la Circolare n. 72 del 29 aprile 2021, illustra tali ulteriori trattamenti fornendo anche le indicazioni operative per il relativo conguaglio sulla denuncia UniEmens.

 

CIGO, CIGD E ASSEGNO ORDINARIO

Il Decreto Legge n. 41 del 22 marzo 2021 (c.d. Decreto Sostegni), all’art. 8, prevede la concessione di ulteriori trattamenti di CIGO per una durata massima di 13 settimane, da collocarsi nel periodo dal 1° aprile 2021 al 30 giugno 2021;

N.B.: Le 13 settimane previste dal DL n. 41/2021 sono aggiuntive rispetto alle 12 settimane previste dalla Legge n. 178/2020, pertanto, i datori di lavoro hanno complessivamente a disposizione 25 settimane di CIGO dal 1° gennaio al 30 giugno 2021, secondo l’articolazione che segue:

1. 12 settimane dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021;
2. ulteriori 13 settimane dal 1° aprile 2021 al 30 giugno 2021.
3. Assegno ordinario (FIS e Fondi di solidarietà bilaterali) e CIGD per una durata massima di 28 settimane da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° aprile e il 31 dicembre 2021 nonché;

N.B.: Le 28 settimane previste dal DL n. 41/2021 sono aggiuntive rispetto alle 12 settimane previste dalla Legge n. 178/2020. I datori di lavoro hanno, pertanto, a disposizione 40 settimane di Assegno ordinario o CIGD da collocare nel periodo 1° gennaio 2021 – 31 dicembre 2021.

Riguardo alle 12 settimane da richiedere ai sensi della Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021), le stesse dovranno comunque essere collocate entro e non oltre il 30 giugno 2021.

N.B.: Poichè la decorrenza dal 1° aprile 2021, fissata dalla norma, non permette di accedere ai trattamenti di integrazione salariale in continuità con quelli richiesti ai sensi della Legge n. 178/2020, l’INPS ha previsto che i periodi ex Decreto Sostegni possano essere richiesti a decorrere dall’inizio della settimana in cui si colloca il 1° aprile, pertanto, a decorrere dal lunedì 29 marzo 2021.

I datori di lavoro possono accedere ai nuovi periodi di trattamenti di integrazione salariale a prescindere dal precedente utilizzo degli ammortizzatori sociali. È, dunque, possibile richiedere periodi di integrazione salariale anche da parte di datori di lavoro che non hanno mai presentato domanda con causale COVID-19.

 

Lavoratori beneficiari:

N.B.: È espressamente previsto che i trattamenti introdotti dal Decreto Sostegni siano riconosciuti

in favore dei lavoratori in forza alla data del 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del DL n. 41/2021).

Resta confermato che, nelle ipotesi di trasferimento d’azienda ai sensi dell’articolo 2112 c.c. e nei

casi di lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto, si computa anche il periodo durante il quale il lavoratore stesso è stato impiegato presso il precedente datore di lavoro.

N.B.: Analogamente ai precedenti periodi di trattamento, non è richiesto il possesso, da parte dei

lavoratori, del requisito dell’anzianità di 90 giorni di effettivo lavoro presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento.

Contributo Addizionale:

In continuità con quanto previsto per le 12 settimane di trattamento introdotte dalla Legge di Bilancio 2021, anche le settimane del Decreto Sostegni non sono soggette al contributo addizionale a carico delle aziende che vi faranno ricorso.

CIGO IN SOSTITUZIONE DELLA CIGS:

Le imprese che, alla data del 29 marzo 2021 (data di decorrenza del nuovo periodo di trattamenti), hanno in corso un trattamento di CIGS e che devono sospendere il relativo programma a causa dell’interruzione dell’attività produttiva causa COVID-19, possono accedere al trattamento CIGO purché rientrino in un settore per il quale sussista il diritto di accesso alla prestazione di cassa integrazione ordinaria, per una durata massima di 13 settimane, per periodi decorrenti dal 1° aprile 2021 al 30 giugno 2021.

N.B.: Per i datori di lavoro che hanno completato le 12 settimane di trattamenti previste dalla Legge di Bilancio 2021, è possibile richiedere il nuovo periodo di 13 settimane previsto dal DL n. 41/2021 a decorrere dal 29 marzo 2021, anche nel caso in cui sia già stata presentata istanza di sospensione al Ministero del Lavoro con decorrenza 1° aprile 2021. Per la richiesta integrativa, i datori di lavoro devono seguire l’ordinario iter procedurale che prevede la preventiva richiesta di sospensione del trattamento di integrazione salariale straordinaria allo stesso Ministero.

La domanda di accesso alla CIGO deve essere presentata esclusivamente in via telematica  utilizzando la nuova causale denominata “COVID-19 – DL 41/21 – sospensione Cigs”.

 

ASSEGNO ORDINARIO FIS:

Con riferimento all’Assegno ordinario FIS, rimangono confermate tutte le indicazioni fornite in precedenza, ivi comprese quelle relative al requisito dimensionale dei datori di lavoro richiedenti (possono accedere alla prestazione datori di lavoro con più di 5 dipendenti).

Riguardo al requisito dimensionale (più di 5 dipendenti), facendo riferimento all’impostazione adottata ai fini della richiesta dei periodi previsti dalla Legge di Bilancio 2021 l’INPS conferma che la disciplina prevista dall’art. 19, comma 5 del DL n. 18/2020, secondo la quale l’assegno ordinario è concesso ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 addetti nel semestre precedente la data di inizio del periodo di sospensione, riguarda esclusivamente le domande di assegno ordinario ex DL Sostegni presentate da datori di lavoro che non hanno precedentemente richiesto l’accesso all’assegno ordinario ai sensi del:

 

• DL n. 104/2020 (c.d. Decreto Agosto);
• DL n. 137/2020 (c.d. Decreto Ristori);
• Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021).

N.B.: In altre parole, ai fini della presentazione delle richieste di Assegno ordinario previste dal DL Sostegni (28 settimane da collocare nel periodo 29 marzo 2021 – 31 dicembre 2021), i datori di lavoro che hanno già richiesto periodi ai sensi dei precedenti provvedimenti terranno conto del requisito occupazionale posseduto dagli stessi “al momento della definizione della prima domanda”.

L’INPS conferma che durante il periodo di percezione dell’Assegno ordinario, limitatamente alle causali connesse all’emergenza da COVID-19, è erogata, ove spettante, la prestazione accessoria

degli assegni al nucleo familiare.

 

CASSA INTEGRAZIONE IN DEROGA:

Con riguardo al trattamento di cassa integrazione in deroga (CIGD), il DL n. 41/2021 ha confermato la disciplina già prevista in materia, con particolare riferimento alle aziende destinatarie ed ai lavoratori ammessi al trattamento.

Nella Circolare n. 72/2021, l’INPS conferma che:

1. ai beneficiari dei trattamenti in deroga continuano ad essere riconosciuti la contribuzione figurativa e i relativi assegni al nucleo familiare, ove spettanti;
2. limitatamente ai lavoratori del settore agricolo, per le ore di riduzione o sospensione delle attività, nei limiti previsti, il trattamento è equiparato a lavoro ai fini del calcolo delle prestazioni di disoccupazione agricola. Per i lavoratori del settore agricolo, l’accesso alla CIGD è previsto per i soli dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato che non hanno titolo per accedere alla CISOA.

N.B.: Per quanto riguarda le aziende plurilocalizzate, l’Istituto ricorda che possono inviare domanda come “deroga plurilocalizzata” esclusivamente le aziende che hanno ricevuto una prima autorizzazione con decreto del Ministero del Lavoro. Tutte le altre, invece, devono trasmettere domanda come “deroga INPS”.

Le domande di cassa in deroga devono essere trasmesse esclusivamente con riferimento alle singole unità produttive, ad eccezione delle aziende plurilocalizzate che hanno richiesto, previa autorizzazione della Direzione centrale Ammortizzatori sociali, di accedere al flusso semplificato.

L’INPS chiarisce che per i periodi successivi al 1° gennaio 2021 richiesti ai sensi della Legge n. 178/2020, la scelta dell’unità produttiva di riferimento su cui far confluire le domande accorpate è irreversibile per i periodi successivi alla predetta data.

Conseguentemente, la sede accorpante eventualmente individuata dovrà essere utilizzata anche in caso di eventuale concessione di proroga del trattamento di cassa integrazione in deroga con causale “COVID 19 – DL 41/21”.

Ai fini della gestione delle istanze di CIGD delle aziende plurilocalizzate, l’INPS ha istituito una Task force denominata “Presidio nazionale di sussidiarietà CIGD aziende plurilocalizzate” presso le Direzioni regionali Friuli-Venezia Giulia, Molise e Sardegna.

L’Istituto ha inviato una specifica comunicazione alle singole aziende per comunicare la Struttura territoriale a cui fare riferimento.

N.B.: Per la stessa unità produttiva, non è possibile richiedere, per il medesimo periodo, ammortizzatori diversi (ad esempio, CIGS) tranne nei casi in cui la richiesta di cassa integrazione in deroga riguardi lavoratori esclusi dagli altri ammortizzatori con causale COVID-19 (lavoratori a domicilio, apprendisti non professionalizzanti, giornalisti).

 

Accordo sindacale:

Per i datori di lavoro con più di 5 dipendenti continua ad essere richiesta la stipula di un accordo, anche in via telematica, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per i datori di lavoro.

 

N.B.: L’INPS ricorda che in caso di domande di nuovi periodi di CIGD “che di fatto prorogano lo stato di crisi emergenziale dell’azienda – proposte anche non in continuità rispetto a precedenti sospensioni per COVID-19” non è necessaria la definizione di un nuovo accordo.

Restano ferme le opportune procedure di informazione alle Organizzazioni sindacali, che non determinano effetti sulla procedibilità delle autorizzazioni.

L’accordo è obbligatorio per i datori di lavoro che occupano più di 5 addetti, qualora non abbiano mai fatto ricorso ai trattamenti di CIGD con causale COVID-19.

L’accordo non risulta necessario per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti.

 

MODALITÀ DI PAGAMENTO DELLE INTEGRAZIONI SALARIALI:

Per quanto concerne le modalità di pagamento delle integrazioni salariali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19, i trattamenti di CIGO, CIGD e Assegno ordinario relativi alle settimane ex Decreto Sostegni possono essere concessi:

1. sia con la modalità di pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS, compresa quella dell’anticipazione da parte dell’Istituto del 40% della prestazione,
2. sia con le modalità dell’anticipo da parte del datore di lavoro con successivo conguaglio.

NOVITÀ

Con specifico riferimento alla CIGD, la previsione dell’anticipo dell’indennità da parte del datore di lavoro con successivo conguaglio rappresenta una novità rispetto al passato. Fatta eccezione per le aziende plurilocalizzate, l’indennità CIGD, infatti, è sempre stata pagata ai lavoratori direttamente dall’INPS.

Il conguaglio o la richiesta di rimborso delle integrazioni corrisposte ai lavoratori devono essere effettuati, a pena di decadenza,

1. non oltre i sei mesi successivi alla fine dell’ultimo periodo di paga interessato dal trattamento se

l’autorizzazione avviene nel corso del periodo richiesto;

2. non oltre i sei mesi successivi al mese nel quale è stato ottenuto il provvedimento se lo stesso è

stato emanato quando il periodo richiesto era già concluso.

 

TERMINI DI PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA:

Risultano confermati i termini di invio delle domande di trattamento. In particolare, le domande di accesso ai trattamenti (CIGO, CIGD, Assegno ordinario e CISOA) devono essere inoltrate all’INPS, a pena di decadenza, entro la fine del mese successivo a quello in cui ha avuto inizio il periodo di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa.

Il Decreto Sostegni prevede che in sede di prima applicazione, il termine di decadenza sia fissato entro la fine del mese successivo a quello di entrata in vigore del decreto stesso (dunque, entro il 30 aprile 2021).

A tale ultimo riguardo, l’INPS, prendendo atto che la previsione non costituisce una condizione di miglior favore per i datori di lavoro, conferma i termini ordinari di trasmissione e di decadenza.

Pertanto, le domande di trattamento (CIGO, CIGD, Assegno ordinario e CISOA) relative a periodi di sospensione o riduzione dell’attività che hanno inizio nel mese di aprile 2021 potranno essere utilmente trasmesse entro il 31 maggio 2021, dunque, entro la scadenza ordinaria fissata al termine del mese successivo l’inizio dell’evento.

N.B.: Si ricorda che entro lo stesso termine del 31 maggio 2021 possono essere inviate le domande riferite a periodi di sospensione o riduzione del mese di aprile (a decorrere dal 29 marzo 2021) nonché le domande integrative per il periodo dal 29 al 31 marzo 2021.

 

 

 

 

 

 

 

TERMINI DI INVIO DEI DATI PER I PAGAMENTI DIRETTI:

L’INPS conferma che in caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’INPS, il datore di lavoro è tenuto ad inviare all’Istituto i dati necessari per il pagamento o per il saldo del trattamento (flusso UniEmens-Cig/Mod. SR41) entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 30 giorni dall’adozione del provvedimento di concessione.

Trascorsi inutilmente i predetti termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi

rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

     ALTRE VOCI DELLA RETRIBUZIONE:

                    IL SUPERMINIMO

 

All’interno della retribuzione di un lavoratore dipendente vi possono essere delle ulteriori voci economiche che trovano la loro fonte nel Contratto collettivo o nell’accordo tra datore e lavoratore stesso.

È possibile prevedere ulteriori importi individuali concordati direttamente tra l’azienda e il dipendente a titolo di superminimo o indennità “ad personam”.

IL SUPERMINIMO:

Il superminimo è una somma concordata tra lavoratore e datore di lavoro senza particolari oneri di forma, anche se spesso è contenuta nel contratto di assunzione o in un accordo successivo. Si tratta di un trattamento di miglior favore legato, generalmente, al tipo di prestazione, alle responsabilità della funzione svolta oppure a meriti riconosciuti del lavoratore.

L’importo del superminimo entra a tutti gli effetti nella retribuzione come emolumento da assoggettare a trattenuta previdenziale e fiscale.

Nel cedolino paga è generalmente indicato come voce autonoma tra gli elementi retributivi.

Il superminimo assorbibile e non assorbibile:

La somma riconosciuta a titolo di superminimo può essere assorbibile o non assorbibile. È assorbibile quando questa viene inglobata nei miglioramenti retributivi che, a qualun­que titolo, dovessero verificarsi nel rapporto contrattuale (aumenti di livello, maggio­razioni contrattuali, scatti di anzianità, ecc…); non è assorbibile quando l’importo con­tinua ad essere erogato per intero a prescindere da eventuali ed ulteriori incrementi retributivi.

Superminimo collettivo:

I superminimi collettivi sono le voci di retribuzione erogate ad alcuni lavoratori appartenenti a determinati livelli o a categorie particolari, in forza di una previsione del Contratto colletti­vo nazionale applicato. Un esempio in tal senso è rappresentato dall’indennità di funzione, riconosciuta a fronte di particolari mansioni espletate dal lavoratore.

Non di rado l’indennità di funzione può essere parzialmente assorbita dall’eventuale super­minimo individuale fino a concorrenza di percentuali espressamente previste dal CCNL di riferimento.

 

LA PREVISIONE DEL SUPERMINIMO:

La pattuizione del superminimo, non essendo soggetta a nessun onere di forma scritta, po­trebbe avvenire anche oralmente tra datore e lavoratore, purché l’importo sia esposto nel cedolino paga.

Se nell’eventuale accordo tra le parti nulla è previsto in termini di assorbibilità dell’emolu­mento, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che il superminimo deve intendersi assor­bibile in via automatica, a meno che il Contratto collettivo applicato non preveda la non assorbibilità.

“Il cosiddetto superminimo, ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell’assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l’emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l’onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l’assorbimento”.

Quindi, in difetto di specificazione tra le parti e in assenza di previsione contrattuale, il superminimo è sempre assorbibile. Tuttavia, il lavoratore può dare prova della non as­sorbibilità anche per fatti concludenti, ad esempio, dimostrando che è in vigore una prassi aziendale secondo la quale non sono assorbiti gli aumenti derivanti dagli aggiornamenti dei contratti collettivi, anche di 2° livello; in tal caso il lavoratore ha diritto a non veder assorbito l’aumento.

Talvolta l’assorbibilità può essere anche desunta implicitamente qualora le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di “compenso speciale” strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimo­strazione è però tenuto il lavoratore stesso.

 

 

 

PROTOCOLLO ED INDICAZIONI PER L’ATTIVAZIONE DI PUNTI DI VACCINAZIONE ANTI SARS-CoV-2/COVID-19

NEI LUOGHI DI LAVORO

 

 

In data 6 aprile 2021 è stato sottoscritto il “Protocollo nazionale per la realizzazione dei piani aziendali finalizzati all’attivazione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro”.

 

Il Protocollo è adottato su invito del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministro della Salute, che hanno promosso il confronto tra le Parti sociali con l’obiettivo di contribuire alla rapida realizzazione del Piano vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19, coordinato dal Commissario Straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure di contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica Covid-19 e per l’esecuzione della campagna vaccinale nazionale.

 

Attraverso tale protocollo si intende costituire, allestire e gestire dei punti vaccinali straordinari e temporanei nei luoghi di lavoro. La somministrazione riguarderà tutti i lavoratori interessati, con qualsiasi tipologia di contratto, e potrà avvenire in azienda, presso strutture sanitarie private e, nei casi previsti, in quelle dell’INAIL.

 

Costituisce parte integrante del Protocollo in esame il documento recante le “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti-SARS -CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro” approvato l’8 aprile 2021 e reso noto attraverso la Circolare del Ministero della Salute n.15126 del 12 aprile 2021. Il documento stato adottato dal Ministero della Salute e dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome, con il Commissario Straordinario per il contrasto dell’emergenza epidemiologica e con il contributo tecnico-scientifico dell’INAIL, in coerenza con il “Piano strategico nazionale dei vaccini per la prevenzione delle infezioni da SARS/ CoV-2” e le “Raccomandazioni ad interim sui gruppi target della vaccinazione anti-SARS-CoV-2/ COVID-19” di cui al Decreto del Ministero della Salute del 12 marzo 2021.

 

Ad esso, in aggiunta a tutte le altre prescrizioni e indicazioni adottate dalle Autorità competenti per la realizzazione in sicurezza della campagna vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19, dovranno attenersi i datori di lavoro per la vaccinazione anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro.

 

 

PROTOCOLLO PER L’ATTIVAZIONE DI PUNTI DI VACCINAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO

 

Nell’ambito della più ampia azione di prevenzione e lotta al virus SARS -CoV-2/Covid-19 nei luoghi di lavoro, il Protocollo nazionale per le vaccinazioni in azienda punta al coinvolgimento delle realtà produttive presenti sull’intero territorio nazionale al fine di concorrere ad accelerare e implementare a livello territoriale la capacità vaccinale anti SARS-CoV2/Covid-19 e a rendere, al contempo, più sicura la prosecuzione delle attività commerciali e produttive sull’intero territorio nazionale, accrescendo il livello di sicurezza degli ambienti di lavoro.

 

Le imprese potranno sostenere, in ossequio alle indicazioni fornite dal Piano vaccinale anti SARS-CoV-2/Covid-19, la campagna vaccinale in atto secondo le modalità di seguito illustrate.

 

Vaccinazione diretta negli spazi aziendali

 

La vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19, su base esclusivamente volontaria, è destinata a tutti i lavoratori a prescindere dalla tipologia contrattuale con cui prestano la loro attività in favore dell’impresa, nonché ai datori di lavoro o ai titolari d’impresa.

 

I datori di lavoro interessati, indipendentemente dal numero di lavoratrici e lavoratori occupati, devono manifestare la disponibilità ad attuare piani aziendali per la predisposizione di punti straordinari di vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid -19 nei luoghi di lavoro. L’iniziativa può essere intrapresa singolarmente o in forma aggregata, con il supporto o il coordinamento delle Associazioni di categoria di riferimento.

 

 

 

 

Nell’elaborazione dei piani aziendali oggetto del presente Protocollo, i datori di lavoro sono tenuti ad assicurare il confronto con il Comitato per l’applicazione e la verifica delle regole contenute nel Protocollo del 24 aprile 2020, tenendo conto della specificità di ogni singola realtà produttiva e delle particolari condizioni di esposizione al rischio di contagio e con il supporto del medico competente, ovvero con altri organismi aziendali previsti nell’ambito dei Protocolli di settore.

 

Raccolte le adesioni dei lavoratori, i datori di lavoro, anche per il tramite delle rispettive Organizzazioni di rappresentanza, propongono il piano aziendale di vaccinazione all’Azienda Sanitaria di riferimento, nel pieno rispetto delle Indicazioni ad interim e delle eventuali indicazioni specifiche emanate dalle Regioni e dalle Province Autonome per i territori di rispettiva competenza, specificando il numero di vaccini necessari.

 

I costi per la realizzazione dei piani aziendali:

 

• inclusi i costi per la somministrazione, sono a carico del datore di lavoro,

 

• mentre la fornitura dei vaccini, dei dispositivi per la somministrazione (siringhe, aghi), degli strumenti formativi e per la registrazione delle vaccinazioni eseguite è a carico dei Servizi Sanitari Regionali competenti per territorio.

 

NB	Il Protocollo in esame ribadisce a più riprese la natura volontaria dell’adesione all’iniziativa
	di vaccinazione aziendale. Le procedure avviate per la raccolta delle adesioni dei lavoratori
	interessati alla somministrazione del vaccino dovranno essere realizzate e gestite nel pieno
	rispetto della scelta volontaria del lavoratore, delle disposizioni in materia di tutela della
	riservatezza, della sicurezza delle informazioni raccolte, avendo cura di evitare ogni
	forma di discriminazione delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti.

 

Il medico competente dovrà:

 

• fornire ai lavoratori le informazioni su vantaggi e rischi connessi alla vaccinazione e sulla tipologia di vaccino;

 

• acquisire il consenso informato del soggetto interessato;

 

• occuparsi del triage preventivo sullo stato di salute;

 

• registrare le vaccinazioni eseguite mediante gli strumenti messi a disposizione dai Servizi Sanitari Regionali,

 

tutelando la riservatezza dei dati dei lavoratori.

 

La somministrazione del vaccino dovrà avvenire in locali idonei ed è riservata a operatori sanitari in grado di garantire il pieno rispetto delle prescrizioni adottate per tale finalità e in possesso di adeguata formazione per la vaccinazione anti SARS-CoV-2/Covid-19. Per l’attività di somministrazione del vaccino il medico competente potrà avvalersi di personale sanitario in possesso di adeguata formazione.

 

Ricorso a strutture sanitarie private o dell’INAIL

 

In alternativa alla modalità della vaccinazione diretta, è prevista inoltre la possibilità per i datori di lavoro di stipulare, anche tramite le Associazioni di categoria di riferimento o nell’ambito della bilateralità, specifiche convenzioni con strutture sanitarie private in possesso dei requisiti per la vaccinazione.

 

In questo caso gli oneri sono a proprio carico, ad esclusione della fornitura dei vaccini che viene assicurata dai Servizi Sanitari Regionali territorialmente competenti.

 

I datori di lavoro che, in base alle previsioni del T.U. della sicurezza sul lavoro (art. 18 co. 1, lett. a) del D.Lgs n. 81/2008), non sono tenuti alla nomina del medico competente o che non possano fare ricorso a strutture sanitarie private, possono avvalersi delle strutture sanitarie dell’INAIL. In questo caso gli oneri restano a carico dell’INAIL.

 

In questi casi il datore di lavoro direttamente, ovvero attraverso il medico competente ove presente, dovrà comunicare alla struttura sanitaria privata o alla struttura territoriale dell’INAIL il numero complessivo di lavoratrici e lavoratori che hanno manifestato l’intenzione di ricevere il vaccino.

 

 

 

 

 

 

 

Vaccinazione eseguita in orario di lavoro

 

Se la vaccinazione viene eseguita in orario di lavoro, il tempo necessario per la vaccinazione è equiparato a tutti gli effetti all’orario lavorativo.

 

Corso di formazione

 

Per i medici competenti e il personale sanitario e di supporto coinvolto nelle vaccinazioni è disponibile, attraverso la piattaforma dell’Istituto superiore di sanità, un corso di formazione specifico realizzato anche con il coinvolgimento dell’INAIL.

 

INDICAZIONI PER LA VACCINAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO

 

Con la Circolare del Ministero della Salute n.15126 del 12 aprile 2021 è stato reso noto il documento recante le “Indicazioni ad interim per la vaccinazione anti- SARS-CoV-2/COVID-19 nei luoghi di lavoro” approvate l’8 aprile 2021. Detto documento è stato adottato dal Ministero della Salute e dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, d’intesa con la Conferenza delle Regioni e delle Province Autonome, con il Commissario Straordinario per il contrasto dell’emergenza epidemiologica e con il contributo tecnico- scientifico dell’INAIL, in coerenza con il “Piano strategico nazionale dei vaccini per la prevenzione delle infezioni da SARS/CoV-2” e le “Raccomandazioni ad interim sui gruppi target della vaccinazione anti-SARS-CoV-2/COVID-19” di cui al Decreto del Ministero della Salute del 12 marzo 2021.

 

NB	Preme precisare che nell’implementazione delle presenti indicazioni e nello spirito di
	supporto all’iniziativa, le singole Regioni e Province Autonome dovranno tenere in
	considerazione le specificità del tessuto produttivo.

 

Ai fini della istituzione dei punti vaccinali territoriali e della realizzazione della campagna vaccinale nei luoghi di lavoro, costituiscono presupposti imprescindibili:

 

• la disponibilità di vaccini;

 

• la disponibilità dell’azienda;

 

• la presenza/disponibilità del medico competente o di personale sanitario come di seguito specificato;

 

• la sussistenza delle condizioni di sicurezza per la somministrazione di vaccini;

 

• l’adesione volontaria ed informata da parte delle lavoratrici e dei lavoratori;

 

• la tutela della privacy e la prevenzione di ogni forma di discriminazione delle lavoratrici e dei lavoratori.

 

Il documento in esame specifica che la vaccinazione in azienda rappresenta un’opportunità aggiuntiva rispetto alle modalità ordinarie dell’offerta vaccinale che sono e saranno sempre garantite, nel rispetto delle tempistiche dettate dal piano nazionale di vaccinazione, qualora il lavoratore non intenda aderire alla vaccinazione in azienda.

 

Lo stesso documento segnala inoltre che in relazione alla necessità di favorire l’accelerazione della campagna di vaccinazione di massa e garantire tempestività, efficacia e livello di adesione, gli spazi destinati all’attività di vaccinazione in azienda, anche appositamente allestiti presso punti vaccinali territoriali approntati dalle Associazioni di categoria di riferimento, potranno essere utilizzati per la vaccinazione di lavoratrici e lavoratori appartenenti anche ad altre aziende (ad esempio coloro che prestano stabilmente servizio per l’azienda utilizzatrice, lavoratrici e lavoratori di altre aziende del medesimo territorio, etc.). A questo proposito si precisa che il piano nazionale, declinato in fasce di popolazione prioritarie per patologie o per età, prevede che la vaccinazione in azienda possa procedere indipendentemente dall’età dei lavoratori, a patto che vi sia disponibilità di vaccini.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Organzzazione dell’attività di vaccinazione

 

 

L’azienda o l’Associazione di categoria di riferimento dà comunicazione di adesione all’iniziativa all’Azienda Sanitaria di riferimento, secondo modalità da disciplinare a livello della Regione o Provincia Autonoma. La stessa Azienda Sanitaria, verificata la disponibilità dei vaccini e la sussistenza dei requisiti necessari per l’avvio dell’attività, concorda le modalità di ritiro dei vaccini a cura del medico competente o del personale sanitario individuato dal datore di lavoro.

 

In particolare, per l’avvio dell’attività è necessario che l’azienda sia in possesso dei seguenti requisiti preliminari:

• popolazione lavorativa sufficientemente numerosa. Per favorire anche i datori di lavoro con poche lavoratrici e lavoratori o altre forme di attività, sono possibili modalità organizzative anche promosse da Associazioni di categoria, o nell’ambito della bilateralità, destinate a coinvolgere lavoratrici e lavoratori di più imprese;

 

• sede nel territorio dell’Azienda Sanitaria che fornisce i vaccini. Resta inteso che la lavoratrice/ il lavoratore può aderire alla vaccinazione indipendentemente dalla propria residenza, che può essere anche fuori Regione, così come può decidere di essere vaccinato nei punti vaccinali delle Aziende Sanitarie;

 

• struttura organizzativa e risorse strumentali e di personale adeguate al volume di attività previsto, in grado di garantire il regolare svolgimento dell’attività ed evitare gli assembramenti;

 

• dotazione informatica idonea a garantire la corretta e tempestiva registrazione delle vaccinazioni;

 

• ambienti idonei per l’attività, commisurati al volume di vaccinazioni da eseguire, sia per le fasi preparatorie (accettazione), sia per la vera e propria seduta vaccinale (ambulatorio/infermeria), sia per le fasi successive (osservazione post-vaccinazione).

 

Resta inteso che gli ambienti dedicati all’attività, purché adeguatamente attrezzati, possono essere interni, esterni o mobili, in considerazione di specifiche esigenze di natura organizzativa.

L’idoneità degli ambienti destinati all’attività è valutata da parte dell’Azienda Sanitaria che  fornisce il vaccino.

 

Equipaggiamento minimo per la vaccinazione in azienda

 

La vaccinazione in azienda deve prevedere la presenza dei materiali, delle attrezzature e dei farmaci necessari ed idonei allo svolgimento delle stesse.

 

Il medico competente o il personale sanitario redige l’elenco di quanto necessario. Il datore di lavoro o l’Associazione di categoria di riferimento garantisce l’approvvigionamento a proprio carico di quanto ritenuto necessario dal personale sanitario individuato.

 

Devono inoltre essere presenti idonei strumenti informatici che permettano la registrazione dell’avvenuta inoculazione del vaccino secondo le modalità fissate a livello regionale.

 

Formazione e informazione

 

Il Servizio Sanitario Regionale rende disponibile l’accesso a specifici materiali formativi e informativi predisposti a livello nazionale e regionale.

 

In particolare, il personale coinvolto nelle vaccinazioni effettuerà il corso FAD EDUISS “Campagna vaccinale Covid-19: la somministrazione in sicurezza del vaccino anti SARS-CoV-2/Covid -19”, che verrà integrato con uno specifico modulo per la vaccinazione nei luoghi di lavoro a cura di INAIL in collaborazione con ISS.

 

Organizzazione della seduta vaccinale

 

Il presente documento ricorda che l’adesione da parte della lavoratrice/del lavoratore è volontaria ed è raccolta a cura del medico competente, o del personale sanitario, che potrà valutare preliminarmente specifiche condizioni di salute, nel rispetto della privacy, che indirizzino la vaccinazione in contesti sanitari specifici dell’Azienda Sanitaria di riferimento, che ne assicura la necessaria presa in carico.

 

L’Azienda Sanitaria di riferimento ha la facoltà di suddividere il totale del vaccino richiesto in più consegne in base alla disponibilità delle dosi previste per la campagna di vaccinazione ordinaria.

 

 

 

 

 

In ogni caso, il vaccino fornito deve essere somministrato tempestivamente senza possibilità di accantonamento presso le strutture aziendali, fatte salve specifiche e motivate deroghe autorizzate dall’Azienda Sanitaria di riferimento, ove ricorrano le condizioni della corretta conservazione.

 

Le vaccinazioni negli ambienti di lavoro devono avvenire secondo modalità che garantiscano:

 

O    la pianificazione dell’attività con adeguato anticipo, in considerazione della complessità organizzativa;

 

• il rispetto delle misure di prevenzione anti-contagio;

 

• un’adeguata informazione ai soggetti destinatari delle vaccinazioni (datori di lavoro, lavoratrici e lavoratori) circa le modalità organizzative e, più specificamente, sulla somministrazione del vaccino previsto;
• l’accettazione delle lavoratrici e dei lavoratori aderenti assicurata da personale incaricato (interno/ esterno);

 

• il rispetto della modulistica predisposta a livello nazionale relativa a scheda anamnestica e consenso informato;

 

• il rispetto delle indicazioni tecniche e delle buone pratiche relative a conservazione,

 

• la preparazione e somministrazione del vaccino;

 

• la programmazione e la preparazione alla gestione di eventuali eventi avversi, anche in coerenza con i piani di gestione delle emergenze nei luoghi di lavoro;

 

• il rispetto delle indicazioni regionali per l’alimentazione dei flussi informativi.

 

Gestione del consenso

 

Il medico vaccinatore informa il soggetto in merito alla vaccinazione, illustra i contenuti dell’informativa ministeriale e acquisisce il valido consenso alla vaccinazione, utilizzando la modulistica unificata predisposta a livello nazionale.

 

Registrazione della vaccinazione

 

La registrazione della vaccinazione deve essere effettuata subito dopo la somministrazione, direttamente nel luogo di vaccinazione, durante il periodo di osservazione post vaccinazione. La registrazione deve essere effettuata secondo le modalità previste nella Regione/Provincia Autonoma di riferimento.

 

Per la registrazione di una eventuale reazione avversa si dovranno utilizzare le modalità di segnalazione previste dalla Regione/Provincia Autonoma di riferimento, nel rispetto della normativa vigente.

 

Osservazione post vaccinazione

 

Si evidenzia che dopo l’esecuzione delle vaccinazioni il personale vaccinatore deve invitare il vaccinato a sostare per almeno 15 minuti negli spazi della sede vaccinale, allo scopo di intervenire immediatamente nel caso di reazioni avverse a rapida insorgenza, ed è quindi necessaria la previsione di risorse adeguate alla gestione delle stesse. Si raccomanda in ogni caso che eventuali soggetti a rischio siano indirizzati all’Azienda Sanitaria di riferimento ai fini della vaccinazione in ambiente protetto.

 

Programmazione della seconda dose

 

L’azienda assicurerà la programmazione della somministrazione della seconda dose del vaccino ove prevista secondo le modalità e tempistiche previste per ciascun vaccino. I vaccini non sono intercambiabili e la seconda dose, deve essere effettuata con lo stesso vaccino utilizzato per la prima dose. Anche l’intervallo tra prima e seconda dose deve rispettare quanto previsto per lo specifico vaccino.

 

Le persone che hanno manifestato una reazione grave alla prima dose, non devono sottoporsi alla seconda dose in ambito lavorativo e devono essere inviate alla competente Azienda sanitaria di

 

riferimento per le necessarie valutazioni. Le persone che hanno manifestato una reazione locale a insorgenza ritardata (ad es. eritema, indurimento, prurito) intorno all’area del sito di iniezione dopo la prima dose possono ricevere la seconda dose in ambito lavorativo, preferibilmente nel braccio controlaterale a quello utilizzato per la prima.

 

In coerenza con la Circolare del 3 marzo 2021 del Ministero dalla Salute, è possibile considerare la somministrazione di un’unica dose di vaccino anti-SARS-CoV-2/Covid-19 nei soggetti con pregressa infezione da SARS -CoV-2 (decorsa in maniera sintomatica o asintomatica), purché la vaccinazione venga eseguita ad almeno 3 mesi di distanza dalla documentata infezione e, preferibilmente, entro i 6 mesi dalla stessa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

AGGIORNATO IL PROTOCOLLO NAZIONALE SULLE MISURE DI PREVENZIONE DEL CONTAGIO NEI      LUOGHI DI LAVORO.

 

 

In data 14 marzo 2020, su invito della Presidenza del Consiglio, è stato sottoscritto il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus COVID-19 negli ambienti di lavoro tra CGIL, CISL, UIL e Confindustria, Confapi, Rete Imprese Italia (in rappresentanza di Casartigiani, CNA, Confartigianato, Confcommercio e Confesercenti) e Alleanza delle Cooperative.

 

Successivamente, il 24 aprile 2020 le Parti sociali hanno aggiornato il suddetto Protocollo con nuove misure di prevenzione e sicurezza da attuare al fine di integrare ulteriormente le misure di contenimento del contagio e adottare specifici protocolli in base all’attività produttiva svolta.

 

 

Ora, in data 6 aprile 2021 è stato sottoscritto tra il Governo e le Parti sociali il “Protocollo

condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro”, che aggiorna e rinnova i precedenti accordi, tenendo conto dei vari provvedimenti adottati dal Governo, da ultimo il DPCM 2 marzo 2021, nonché di quanto emanato dal Ministero della Salute.

 

• confermato che la mancata attuazione del Protocollo che non assicuri adeguati livelli di protezione, comporta la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

 

NB	Le novità introdotte rispetto ai precedenti protocolli attengono:
	O	al ruolo e ai compiti del medico competente;
	O	alla previsione dell’incremento di tutte le forme di lavoro da remoto e non solo del c.d.
		lavoro agile;
	O	alle indicazioni sulle modalità di formazione continua dei lavoratori;
	O	alle caratteristiche tecniche dei dispositivi di protezione individuale delle vie aeree.

 

Di seguito verranno analizzate in particolare le novità e modifiche introdotte dal Protocollo sottoscritto in data 6 aprile 2021: per tutto quanto non specificato, si rimanda ai Protocolli del 14 marzo 2020 e del 20 aprile 2020.

 

AMBITO DI APPLICAZIONE

 

Le aziende ammesse alla prosecuzione o alla ripresa dell’attività sono tenute al rispetto delle misure indicate dal DPCM del 2 marzo 2021 e delle previsioni contenute nel Protocollo del 6 aprile 2021, da integrare con eventuali e ulteriori misure di precauzione per la specifica realtà aziendale previa consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali.

 

NB	L’azienda che non si attiene alle misure di protezione previste dal Protocollo aggiornato e
	a quelle specifiche dettate per la tipologia attività svolta dovrà sospendere l’attività fino al
	ripristino delle condizioni di sicurezza.

 

OBBLIGHI DI INFORMAZIONE

 

I contenuti dell’obbligo di informazione rimangono sostanzialmente invariati rispetto a quelli del Protocollo del 20 aprile 2020, pertanto, il datore di lavoro dovrà informare i dipendenti e i terzi che accedono in azienda relativamente a:

 

• l’obbligo di rimanere nel proprio domicilio in presenza di febbre (oltre 37.5°) o altri sintomi influenzali e di chiamare il proprio medico di famiglia e l’autorità sanitaria;

 

• il divieto di ingresso o permanenza in azienda, con preventivo e tempestivo obbligo di dichiarare al datore di lavoro se, anche successivamente all’ingresso, sussistano le condizioni di pericolo (sintomi di influenza, temperatura, provenienza da zone a rischio o contatto con persone positive

 

 

 

al virus nei 14 giorni precedenti, etc) in cui i provvedimenti dell’Autorità impongono di informare il medico di famiglia e l’Autorità sanitaria e di rimanere al proprio domicilio;

 

• l’impegno a rispettare tutte le disposizioni delle Autorità e del datore di lavoro in azienda, in particolare, mantenere la distanza di sicurezza, osservare le regole di igiene delle mani e tenere comportamenti corretti sul piano dell’igiene;
• l’impegno a informare tempestivamente e responsabilmente il datore di lavoro della presenza di qualsiasi sintomo influenzale durante l’espletamento della prestazione lavorativa, avendo cura di rimanere ad adeguata distanza dalle persone presenti.

 

In aggiunta ai suddetti obblighi informativi, il Protocollo conferma altresì l’onere in capo al datore di lavoro di informare adeguatamente i dipendenti circa il complesso delle misure adottate sulla base delle mansioni e dei contesti lavorativi specifici, a cui il personale deve attenersi, nonché fornire informazioni sul corretto utilizzo dei DPI per contribuire a prevenire ogni possibile forma di diffusione di contagio.

 

Rispetto alla versione precedente, il Protocollo in esame aggiunge che, laddove faccia _NOVITÀ    riferimento all’uso della mascherina chirurgica, deve essere fatta salva l’ipotesi che, per i rischi relativi alla mansione specifica, siano già previsti strumenti di protezione individuale

 

di tutela di tipo superiore (facciali filtranti FFP2 o FFP3) o di diversa tipologia.

 

MODALITÀ DI INGRESSO E USCITA IN AZIENDA

 

Il Protocollo aggiornato al 6 aprile 2021 conferma la possibilità di misurare la temperatura corporea all’ingresso dei locali aziendali e la facoltà del datore di richiedere, anche sotto forma di autocertificazione, l’attestazione da parte del dipendente o di chiunque voglia fare ingresso in azienda, di eventuali contatti con soggetti contagiati o la provenienza negli ultimi 14 giorni da zone ad alto rischio epidemico. È altresì confermato che laddove l’autorità sanitaria di competenza imponga misure aggiuntive specifiche come, ad esempio, l’esecuzione del tampone per tutti i lavoratori, il datore di lavoro fornirà la massima collaborazione con le autorità sanitarie stesse.

 

L’unica novità rispetto al Protocollo del 20 aprile 2020 attiene alle regole in materia di ingresso in azienda del lavoratore risultato positivo al COVID-19.

 

In particolare, viene previsto che, in tali ipotesi, la riammissione al lavoro debba avvenire _NOVITÀ    secondo le modalità individuate dalla normativa vigente (Circolare del Ministero della Salute del 12 ottobre 2020 ed eventuali istruzioni successive) e che i lavoratori positivi oltre il 21° giorno debbano essere riammessi solo a seguito di negativizzazione del tampone molecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio

 

sanitario.

 

Inoltre, viene ribadito che trovano applicazione i protocolli di settore per le attività produttive di cui all’Allegato IX al DPCM 2 marzo 2021.

 

ACCESSO DI FORNITORI ESTERNI

 

Il Protocollo in commento conferma le modalità di accesso dei fornitori esterni, come disciplinate dal precedente Protocollo del 24 aprile 2020, con riferimento:

 

• alla diversificazione delle entrate e delle uscite tra personale e fornitori esterni;

 

• all’utilizzo di servizi igienici distinti rispetto a quelli in uso dal personale;

 

• all’obbligo del mantenimento della distanza di almeno un metro sia per i dipendenti che fruiscono di mezzi di trasporto forniti dal datore di lavoro, che per il terzo conducente del mezzo di trasporto che non possa rimanere sul mezzo durante le fasi di carico e scarico;
• all’obbligo per l’azienda committente di dare, all’impresa appaltatrice, completa informativa dei

contenuti del Protocollo aziendale e di vigilare affinché i lavoratori della stessa o delle aziende terze che operano a qualunque titolo nel perimetro aziendale, ne rispettino integralmente le disposizioni.

 

Il nuovo Protocollo aggiunge poi che l’appaltatore dovrà servirsi del medico competente per _NOVITÀ    adempiere al già previsto obbligo di informare immediatamente il committente se lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori,

 

fornitori, addetti alle pulizie o vigilanza) risultassero positivi al tampone COVID-19.

 

Committente e appaltatore dovranno quindi collaborare con l’autorità sanitaria fornendo elementi utili all’individuazione di eventuali contatti stretti, nel rispetto della normativa vigente in materia di trattamento dei dati personali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PULIZIA E SANIFICAZIONE IN AZIENDA

 

In materia di pulizia e sanificazione delle aziende, vengono confermati i seguenti obblighi:

 

• sanificare e igienizzare quotidianamente e periodicamente l’azienda e in particolare le postazioni di lavoro e le aree comuni e di svago,

 

• in aggiunta alle normali attività di pulizia, prevedere nelle aree geografiche a maggiore endemia o nelle aziende in cui si sono registrati casi sospetti di COVID-19, soprattutto in occasione della riapertura, una sanificazione straordinaria degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni, ai sensi della Circolare n. 5443 del 22 febbraio 2020 del Ministero della Salute;

 

• in caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, procedere alla pulizia e sanificazione degli stessi, secondo le disposizioni della suddetta circolare, nonché alla loro ventilazione.

 

La versione aggiornata del Protocollo aggiunge anche le attrezzature di lavoro di uso _NOVITÀ promiscuo tra quelle per le quali si rende necessaria una sanificazione periodica con

adeguati detergenti.

 

 

PRECAUZIONI IGIENICHE PERSONALI

 

Rimangono invariate le precauzioni igieniche individuali da rispettare da parte di tutti i dipendenti e i soggetti terzi presenti in azienda, con particolare riferimento alla frequente pulizia delle mani con acqua e sapone, nonché gli obblighi per l’azienda di mettere a disposizione idonei mezzi detergenti per le mani, collocandoli in posizioni accessibili a tutti i lavoratori, anche grazie a specifici dispenser da ubicare in punti facilmente individuabili.

 

DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALI

 

Si continua a raccomandare un utilizzo razionale degli strumenti di protezione previsti dal Protocollo aggiornato al 6 aprile 2021, con particolare riferimento all’adozione di dispositivi di protezione individuale idonei, calibrati sulla base del complesso dei rischi valutati a partire dalla mappatura delle diverse attività dell’azienda.

 

NB	In tutti i casi di condivisione degli ambienti di lavoro, al chiuso o all’aperto, è obbligatorio
	utilizzare mascherine chirurgiche o DPI di livello superiore, salvo che per le attività
	svolte in condizioni di isolamento.

 

 

 

 

 

 

 

GESTIONI SPAZI COMUNI

 

Rimangono invariate rispetto alle precedenti versioni anche le regole per l’accesso e la sosta nei locali comuni dell’azienda, con particolare riferimento alle seguenti previsioni:

 

• l’ingresso negli spazi condivisi quali mense, aree fumatori e spogliatoi, deve essere contingentato;

 

• i locali devono essere continuamente ventilati e la sosta in essi è ammessa per un tempo ridotto, mantenendo la distanza di almeno un metro tra i frequentatori;
• gli spazi devono essere riorganizzati in modo da rispettare le distanze.

 

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE

 

Il Protocollo raccomanda di preferire e favorire, ove possibile, il lavoro agile e da remoto anche nella fase di progressiva riattivazione del lavoro, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività (assistenza nell’uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause).

 

NB	Laddove non fosse possibile adottare la modalità di lavoro agile, deve essere garantito il
	rispetto del distanziamento sociale, anche attraverso una riorganizzazione degli spazi
	lavorativi, compatibilmente con la natura dei processi produttivi e dei locali aziendali.

 

Ad esempio, nel caso di lavoratori che non necessitano di particolari strumenti e/o attrezzature di lavoro e che possono lavorare da soli, gli stessi potrebbero, per il periodo transitorio, essere posizionati in spazi ricavati da uffici dismessi o sale riunioni inutilizzate.

 

In generale, il datore di lavoro deve riorganizzare la struttura aziendale, per distanziare le postazioni lavorative e incentivare la turnazione dei lavoratori in modo da ridurre il più possibile la presenza del personale in contemporanea e gli assembramenti all’entrata e all’uscita attraverso la flessibilità di orari. Tali strategie dovranno essere osservate per evitare aggregazioni anche durante il tragitto casa-lavoro e ridurre l’utilizzo dei mezzi di trasporto pubblici.

 

Per tale motivo andrebbero incentivate forme di trasporto verso il luogo di lavoro con adeguato distanziamento fra i viaggiatori e favorendo l’uso del mezzo privato o di navette.

 

Il Protocollo aggiornato al 6 aprile 2021 non contempla più la sospensione delle trasferte/ _NOVITÀ    viaggi di lavoro nazionali e internazionali e prevede che rimangono sospesi tutti gli eventi interni e ogni attività di formazione in modalità in aula, anche obbligatoria, ad eccezione delle deroghe introdotte dall’art. 25, comma 7 del DPCM 2 marzo 2021.

 

Si tratta in particolare degli esami di qualifica dei percorsi di IeFP, della formazione in azienda esclusivamente per i lavoratori dell’azienda stessa, dei corsi di formazione da effettuarsi in materia di protezione civile, salute e sicurezza, dei corsi di formazione individuali e di quelli che necessitano di attività di laboratorio, nonché dell’attività formativa in presenza, ove necessario, nell’ambito di tirocini, stage e attività di laboratorio

 

Resta invece il divieto di svolgere riunioni in presenza, salvo che le stesse siano connotate dal carattere della necessità e urgenza, o dall’impossibilità di collegamento a distanza. In tali ipotesi dovrà essere:

 

• ridotta al minimo la partecipazione necessaria;

 

• assicurato il distanziamento interpersonale, l’uso della mascherina chirurgica o DPI di livello superiore, nonché un’adeguata pulizia e areazione dei locali.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

GESTIONE DI UNA PERSONA SINTOMATICA

 

Sono confermate le condotte previste dal Protocollo del 14 marzo 2020 da mettere in atto per

la gestione di una persona che presenti sintomi riconducibili al contagio da COVID-19.

 

In particolare, il lavoratore che presenta sintomi influenzali deve comunicarlo immediatamente all’ufficio del personale, che dovrà procedere all’isolamento del lavoratore e dei soggetti che erano a stretto contatto con lui. L’azienda dovrà quindi avvertire subito le autorità sanitarie competenti e i numeri di emergenza per il COVID-19 forniti dalla Regione o dal Ministero della Salute.

 

SORVEGLIANZA SANITARIA

 

In materia di sorveglianza sanitaria, il Protocollo aggiornato alla data del 6 aprile 2021 prevede che il medico competente

 

• collabora con l’Autorità sanitaria, in particolare per l’identificazione degli eventuali “contatti stretti” di un lavoratore riscontrato positivo al tampone COVID-19;

 

• ove presente, attua la sorveglianza sanitaria eccezionale ai fini della tutela dei lavoratori fragili;

 

• potrà suggerire l’adozione di strategie di testing/screening qualora ritenute utili al fine del contenimento della diffusione del virus e della salute dei lavoratori;

 

• per il reintegro progressivo di lavoratori dopo l’infezione da COVID-19, dovrà effettuare la visita medica precedente alla ripresa del lavoro (prevista dal D.Lgs n. 81/2008 a seguito di assenza per motivi di salute di durata superiore ai sessanta giorni continuativi, ma indipendentemente dalla durata dell’assenza stessa), al fine di verificare l’idoneità alla mansione, nonché per valutare profili specifici di rischiosità.

 

NB	La sorveglianza sanitaria deve tendere al completo, seppur graduale, ripristino delle
	visite mediche previste, a condizione che sia consentito operare nel rispetto delle misure
	igieniche raccomandate dal Ministero della Salute e dall’OMS, previa valutazione del medico
	competente che tenga conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento.

 

AGGIORNAMENTO DEL PROTOCOLLO

 

Infine, il Protocollo aggiornato mantiene invariate le previsioni relative alla costituzione in azienda di un Comitato per l’applicazione e la verifica del rispetto delle regole del protocollo di regolamentazione con la partecipazione delle rappresentanze sindacali aziendali e del RLS ove presenti.

 

Qualora invece non fosse possibile, verrà creato un Comitato Territoriale composto dagli Organismi Paritetici per la salute e la sicurezza, se presenti, con il coinvolgimento degli RLST e dei rappresentanti delle Parti sociali.

 

 

Cordiali Saluti,

Studio Salardi

di Lorenza Salardi – Consulente del Lavoro