INFORMATIVA: ULTIME NOVITA’ IN MATERIA DI LAVORO

STUDIO SALARDI

 

 INSERTI DEDICATI:

 

 

• CONGEDI PARENTALI: PRIME INDICAZIONI INPS;

 

• CONTRATTO DI ESPANSIONE E INDENNITA’;

 

• NUOVE MISURE A SOSTEGNO DELLE FAMIGLIE: L’ASSEGNO UNICO E UNIVERSALE;

 

• RIAMMISSIONE IN SERVIZIO LAVORATORI DOPO IL COVID-19;

 

• GLI AMMINISTRATORI DI SOCIETA’ DI CAPITALI.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONGEDI PARENTALI PER FIGLI AFFETTI DA COVID-19, IN QUARANTENA O DAD E FIGLI CON DISABILITÀ: PRIME INDICAZIONI INPS

 

 

 

Il Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30 ha previsto la possibilità, per i lavoratori dipendenti genitori di figli conviventi minori di 14 anni, di accedere, alternativamente tra loro, ad un nuovo congedo parentale, indennizzato al 50%, qualora i figli in questione siano affetti da SARS Covid-19 o in quarantena da contatto o in didattica a distanza o i centri diurni assistenziali siano chiusi.

 

 

NOVITÀ

 

N.B.	Il requisito della convivenza e il limite di 14 anni di età non si applicano per la cura
	di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1,
	Legge n. 104/1992, iscritti a scuole di ogni ordine e grado, per le quali sia stata disposta
	la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere
	assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura.

 

Il congedo spetta esclusivamente nelle ipotesi in cui il lavoratore non possa svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile.

 

Con il Messaggio n. 1276/2021, l’INPS fornisce le prime indicazioni in materia rinviando ad una circolare di prossima pubblicazione le indicazioni operative.

 

SOGGETTI BENEFICIARI

 

Il nuovo congedo parentale spetta, sulla falsariga dei precedenti congedi connessi all’emergenza epidemiologica Covid -19, ai genitori lavoratori dipendenti, alternativamente tra loro, per figli conviventi minori di anni 14, per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata

 

• della sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,

 

• dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio,

 

• della quarantena del figlio disposta dalla ASL, a seguito di contatto ovunque avvenuto.

 

 

 

 

 

Per i genitori di figli di età compresa tra i 14 e i 16 anni, è previsto il diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità, e senza contribuzione figurativa. Ai predetti fini, è sufficiente presentare domanda ai soli datori di lavoro e non all’INPS.

 

REQUISITI PER LA FRUIZIONE DEL CONGEDO

 

Per poter fruire del congedo parentale in esame, fermo restando che il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere e deve svolgere una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di svolgimento della stessa in modalità agile, sono richiesti ulteriori requisiti differenziati in funzione del fatto che il figlio per il quale si fruisce del congedo sia o meno affetto da disabilità grave.

 

Figli senza disabilità grave

 

Per poter accedere alla misura in esame

 

• il figlio per il quale si fruisce del congedo deve essere minore di anni 14;

 

• il genitore e il figlio per il quale si fruisce del congedo devono essere conviventi durante tutto il periodo di fruizione dello stesso;

 

• in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo deve sussistere una delle seguenti condizioni

 

– infezione da SARS Covid-19;

 

– quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento della ASL territorialmente competente;

 

– sospensione dell’attività didattica in presenza.

 

Figli con disabilità grave

 

Per poter accedere alla misura in esame nell’ipotesi di figli con disabilità grave

 

• il figlio per il quale si fruisce del congedo deve essere riconosciuto disabile in situazione di gravità ai sensi dell’art. 4, comma 1, Legge n. 104/1992, e risultare iscritto a scuole di ogni ordine e grado o ospitato in centri diurni a carattere assistenziale;
• in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo deve sussistere una delle seguenti condizioni:

 

– infezione da SARS Covid-19;

 

– quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento della ASL territorialmente competente;

 

– sospensione dell’attività didattica in presenza;

 

– chiusura del centro assistenziale diurno.

 

NB	Rispetto ai figli con disabilità grave non sono richiesti il requisito della convivenza e del limite
	di 14 anni di età.

 

DURATA DEL CONGEDO

 

Il congedo parentale può essere fruito per periodi, coincidenti in tutto o in parte, con quelli di

 

• infezione da SARS Covid-19,

 

• quarantena da contatto,

 

• sospensione dell’attività didattica in presenza o di chiusura dei centri diurni assistenziali del figlio,

 

ricadenti nell’arco temporale compreso tra il 13 marzo 2021 (data di entrata in vigore del DL n.

 

30/2021) e il 30 giugno 2021.

 

NB	L’Istituto evidenzia che, come previsto dal DL n. 30/2021 (art. 3, comma 4), gli eventuali
	periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale richiesti ai sensi degli
	artt. 32 e 33 del D.Lgs n. 151/2001 e fruiti a decorrere dal 1° gennaio 2021 e fino al 13 marzo
	2021 (data di entrata in vigore del DL n. 30/2021), limitatamente ai periodi coincidenti con

 

• la sospensione dell’attività didattica in presenza del figlio,

 

• la durata dell’infezione da SARS Covid-19 del figlio, ovvero

 

• la durata della quarantena del figlio,

 

su richiesta del lavoratore, possono essere convertiti nel congedo previsto a tutela di tali periodi dal DL n. 30/2021, con conseguente diritto alla relativa indennità (50%) e non sono computati né indennizzati (30%) a titolo di congedo parentale. La richiesta in tal senso potrà essere effettuata, previa presentazione di apposita domanda, non appena sarà adeguata la relativa procedura informatica da parte dell’INPS.

 

INDENNITÀ INPS

 

Per quanto concerne il trattamento economico spettante al lavoratore per il periodo di congedo in esame, il DL n. 30/2021 prevede espressamente il riconoscimento

 

NB	“in luogo della retribuzione (…)” di  “un’indennità pari al 50 per cento della retribuzione
	stessa, calcolata secondo quanto previsto dall’articolo 23 del Testo Unico delle disposizioni
	legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al Decreto
	Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ad eccezione del comma 2 del medesimo articolo 23. I
	suddetti periodi sono coperti da contribuzione figurativa.”

 

 

Preme evidenziare che la previsione ricalca sostanzialmente quanto aveva disposto il DL n. 111/2020 (c.d. Decreto Scuola) in relazione all’indennità da corrispondere ai lavoratori dipendenti per i periodi di congedo per quarantena scolastica dei figli. In quell’occasione, l’INPS, nella Circolare n. 116/2020, aveva ritenuto che, con la locuzione “in luogo della retribuzione”, il Legislatore intendesse dire che l’indennità andava corrisposta esclusivamente per le giornate lavorative ricadenti all’interno del periodo di congedo richiesto, fermo restando che per il calcolo della retribuzione media giornaliera (RMG cui si applica il 50% per stabilire l’importo giornaliero dell’indennità), il richiamo all’art. 23 del D.Lgs n. 151/2001, implicava l’adozione delle medesime modalità di calcolo stabilite per il congedo parentale, con la conseguenza dell’esclusione, ai predetti fini, dell’incidenza dei ratei delle mensilità aggiuntive e dell’adozione di divisori differenziati per impiegati e operai.

 

NB	Sul punto, si ritiene, comunque, necessario un tempestivo intervento da parte dell’INPS volto
	a confermare che, anche ai fini del riconoscimento dell’indennità per il congedo parentale
	previsto dal DL n. 30/2021, trovano applicazione le medesime regole stabilite per il congedo
	parentale disposto dal DL n. 111/2020.

 

 

 

 

 

 

DOMANDA DI CONGEDO

 

L’Istituto rende noto che sta provvedendo all’adeguamento delle procedure amministrative e informatiche di presentazione delle domande riferite al nuovo congedo.

 

NB	È, comunque, già possibile fruire del congedo in oggetto con richiesta al proprio
	datore di lavoro, regolarizzando la medesima, successivamente, presentando l’apposita
	domanda telematica all’INPS. Ciò significa che i lavoratori interessati potranno segnalare
	ai propri datori di lavoro l’intenzione di avvalersi del congedo previsto dal DL n. 30/2021,
	specificandone il motivo (per didattica a distanza, per quarantena ovvero per infezione
	da SARS Covid-19 del figlio nonché per chiusura dei centri diurni assistenziali) al fine di
	consentire il tracciamento dell’assenza da parte del datore di lavoro, in attesa che sia resa
	disponibile la procedura per la presentazione delle domande di congedo.

 

 

 

Con successivo messaggio sarà comunicato, a cura dell’INPS, il rilascio del nuovo sistema per la trasmissione delle domande, che potranno essere presentate anche con effetto retroattivo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONTRATTO DI ESPANSIONE E INDENNITÀ

 

MENSILE: ISTRUZIONI INPS

 

 

 

La Legge n. 178/2020 (Legge di Bilancio 2021) ha esteso al 2021 la possibilità per le imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative di avviare una procedura di consultazione sindacale finalizzata alla stipula, in sede governativa, di un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative (art. 41 del D.Lgs n. 148/2015; art. 1, comma 349 della Legge n. 178/2020).

 

Inoltre, per il solo 2021, il limite minimo di unità lavorative in organico non può essere inferiore a 500 unità e, limitatamente allo scivolo per i lavoratori più vicini all’età pensionabile, a 250 unità, calcolate complessivamente nelle ipotesi di aggregazione di imprese stabile con un’unica finalità produttiva o di servizi.

 

Per i lavoratori che si trovino a non più di 60 mesi (5 anni) dalla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia, che abbiano maturato il requisito minimo contributivo, o anticipata (art. 24, comma 10 del DL n. 201/2011, convertito con modificazioni in Legge n. 214/2011), è infatti previsto uno scivolo per i lavoratori più vicini all’età pensionabile: nell’ambito di accordi di non opposizione e previo esplicito consenso in forma scritta dei lavoratori interessati, il datore di lavoro riconosce per tutto il periodo e fino al raggiungimento della prima decorrenza utile del trattamento pensionistico, a fronte della risoluzione del rapporto di lavoro, un’indennità mensile (art. 41, comma 5-bis del D.Lgs n. 148/2015), commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, così come determinato dall’INPS. Peraltro, per le aziende che occupano più di 1.000 dipendenti, a fronte di un impegno ad assumere un lavoratore ogni 3 in uscita, è ulteriormente alleggerito il costo legato al prepensionamento.

 

	L’INPS, con la Circolare n. 48 del 24 marzo 2021, illustra la nuova disciplina in merito
NOVITÀ	precisando le procedure di riconoscimento e di calcolo dell’indennità mensile.

 

 

CONTRATTO DI ESPANSIONE

 

Imprese destinatarie

 

Come anticipato in premessa, entro il 2021, in via sperimentale, le imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative possono avviare, una procedura di consultazione per la stipula, in sede governativa, di un contratto di espansione. La stipula del contratto di espansione si innesta nell’ambito di piani di reindustrializzazione e riorganizzazione finalizzati allo sviluppo tecnologico, a un reimpiego delle competenze professionali in organico e con la previsione di assunzione di nuove professionalità.

 

Esclusivamente per il 2021, il limite minimo di unità lavorative in organico viene ridotto a 500 unità nonché a 250 unità, limitatamente alle procedure di scivolo pensionistico e alla erogazione dell’indennità mensile di cui al comma 5-bis, dell’art. 41 (comma 1-bis, art. 41 del D.Lgs n. 148/2015).

 

Per la verifica dei requisiti occupazionali dei soggetti destinatari delle disposizioni (di cui ai suddetti commi 1 e 1- bis dell’art. 41), si fa riferimento ai lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente la data di sottoscrizione del contratto di espansione.

 

Preme precisare che:

 

• il numero dei lavoratori in organico è riferito alla singola impresa, anche se articolata in più unità aziendali dislocate nell’ambito del territorio nazionale;

 

• nella determinazione del numero dei dipendenti occupati devono essere ricompresi i lavoratori di qualunque qualifica (lavoranti a domicilio, dirigenti, ecc.) e per il computo delle singole fattispecie contrattuali (lavoratori a tempo determinato, a tempo parziale, ecc.) si rinvia ai criteri precisati nel D.Lgs n. 81/2015.

 

 

Per le aziende di nuova costituzione il requisito, analogamente ai casi di trasferimento di azienda, si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre.

 

Il lavoratore assente ancorché non retribuito è escluso dal computo dei dipendenti solo nel caso in cui in sua sostituzione sia stato assunto altro lavoratore; in tal caso sarà computato il sostituto.

 

Ai fini della determinazione della media occupazionale, vanno ricompresi nel semestre anche i periodi di sosta di attività e di sospensioni stagionali; per le aziende di nuova costituzione il requisito, analogamente ai casi di trasferimento di azienda, si determinerà in relazione ai mesi di attività, se inferiori al semestre.

 

Gruppi di aziende o aggregazioni

 

Nell’ipotesi di contratto di espansione sottoscritto da aziende strutturate in aggregazione di imprese stabile con un’unica finalità produttiva o di servizi, gli accordi contrattuali tra le stesse aziende che costituiscono la stabile organizzazione devono essere stati sottoscritti in data antecedente alla stipula del contratto di espansione e mantenere gli effetti per l’intera durata del medesimo contratto di espansione. Nel caso di gruppo di imprese, il controllo tra le società che appartengono al gruppo deve risultare presso l’apposita sezione del Registro imprese in data precedente alla sottoscrizione del contratto di espansione e tale controllo deve permanere per l’intera durata del contratto di espansione.

 

 

Stipula del contratto di espansione e presentazione degli accordi

 

L’impresa avvia una procedura di consultazione, finalizzata a stipulare in sede governativa il contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze aziendali o con la rappresentanza sindacale unitaria, secondo le modalità e i termini di cui all’articolo 24 del D.Lgs n. 148/2015 (comma 1, art. 41 del D.Lgs n. 148/2015).

 

Preme ricordare che il contratto di espansione deve contenere:

 

• il numero dei lavoratori da assumere e i relativi profili professionali compatibili con i piani di reindustrializzazione o riorganizzazione;

 

• la programmazione temporale delle assunzioni;

 

• l’indicazione della durata a tempo indeterminato dei contratti di lavoro, compreso il contratto di apprendistato professionalizzante;

 

• la riduzione complessiva media dell’orario di lavoro e il numero dei lavoratori interessati (ad esclusione delle aziende con un organico tra 250 e 499 unità), relativamente alle professionalità in organico, nonché il numero dei lavoratori che possono accedere al trattamento di indennità mensile previsto dal comma 5-bis;

 

• la stima dei costi previsti a copertura del beneficio di cui al citato comma 5-bis dell’art. 41, per l’intero periodo di spettanza teorica della NASpI al lavoratore.

 

L’accesso alla prestazione mensile di cui al comma 5-bis è subordinato alla sottoscrizione di un accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali aziendali e alla successiva adesione da parte del lavoratore. La cessazione del rapporto di lavoro si configura pertanto come una risoluzione consensuale.

 

 

INDENNITÀ MENSILE

 

Lavoratori destinatari dell’indennità

 

L’indennità mensile viene corrisposta ai lavoratori dipendenti delle imprese, compresi i dirigenti e gli apprendisti:

 

 

• assunti con contratto a tempo indeterminato;

 

• che risultino iscritti al Fondo pensioni lavoratori dipendenti (FPLD) o alle forme sostitutive o esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria gestite dall’INPS;

 

• che abbiano risolto consensualmente il rapporto di lavoro entro il 30 novembre 2021.

 

Per beneficiare dell’indennità mensile in esame i lavoratori devono aver manifestato esplicito consenso di adesione all’accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali aziendali e, alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, si devono trovare a non più di 60 mesi dalla prima decorrenza utile, a carico dell’Assicurazione generale obbligatoria o delle forme sostitutive o esclusive della stessa gestite dall’INPS, della:

 

• pensione di vecchiaia, avendo maturato il requisito minimo contributivo pari a 20 anni e il requisito dell’importo soglia previsto per i soggetti privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995;
• pensione anticipata.

 

Lo scivolo non può essere finalizzato all’acquisizione di altre prestazioni previdenziali (ad esempio quota 100, opzione donna, pensione anticipata per i lavoratori precoci) e se il lavoratore dovesse accedere a tali prestazioni prima della scadenza dell’esodo lo scivolo si interromperà dalla data di decorrenza della pensione.

 

Ai fini dell’accertamento della maturazione del diritto a pensione entro i cinque anni dalla risoluzione del rapporto di lavoro l’INPS terrà conto degli aumenti della speranza di vita stimati secondo lo scenario demografico ISTAT 2018, delle maggiorazioni e/o rivalutazioni dei periodi assicurativi riconosciuti dalla legge al momento del pensionamento, dei periodi contributivi oggetto di riscatto e/o di ricongiunzione o di trasferimento oneroso delle posizioni assicurative. Tali eventi possono essere anche in corso di pagamento, purché sia stata versata la prima rata e purché venga perfezionato il pagamento integrale dell’importo dovuto prima della liquidazione della prestazione di esodo.

 

• inoltre previsto un meccanismo di protezione dagli effetti di un eventuale innalzamento dei requisiti pensionistici.

 

Ticket di licenziamento

 

Le risoluzioni dei rapporti di lavoro determinate e concordate (ai sensi del comma 5-bis del D.Lgs n. 148/2015) non soggiacciono al c.d. ticket di licenziamento, considerato che alle stesse non consegue il teorico diritto del lavoratore all’indennità NASpI.

 

Caratteristiche della prestazione

 

L’indennità mensile è corrisposta per il periodo intercorrente tra la data di risoluzione del rapporto di lavoro e la data di raggiungimento della prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o anticipata.

 

Qualora la prima decorrenza utile della pensione sia quella prevista per la pensione anticipata, il datore di lavoro è tenuto al versamento dei contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto (c.d. contribuzione correlata).

 

Per l’intero periodo di spettanza teorica della NASpI al lavoratore, il versamento a carico del datore di lavoro per l’indennità mensile è ridotto di un importo equivalente alla somma della prestazione stessa e il versamento a carico del datore di lavoro per i contributi previdenziali utili al conseguimento del diritto alla pensione anticipata è ridotto di un importo equivalente alla somma della contribuzione figurativa.

 

Inoltre, per le imprese o gruppi di imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative

 

• che attuino dei piani di riorganizzazione o di ristrutturazione di particolare rilevanza strategica, in linea con i programmi europei, e che,

 

all’atto dell’indicazione del numero dei lavoratori da assumere, si impegnino a effettuare almeno una assunzione per ogni tre lavoratori accompagnati alla pensione,

la riduzione dei versamenti a carico del datore di lavoro opera per ulteriori 12 mesi, per un importo calcolato sulla base dell’ultima mensilità di spettanza teorica della prestazione NASpI al lavoratore.

 

Procedura per il riconoscimento e l’ottenimento dell’indennità mensile

 

Al fine del riconoscimento dell’indennità mensile:

 

• i datori di lavoro devono trasmettere alla Struttura INPS territorialmente competente, l’accordo sottoscritto e il “Modello di accreditamento e variazioni”, disponibile sul portale dell’Istituto. Nel caso di contratto di espansione sottoscritto da un gruppo di imprese o da imprese costituite in stabile organizzazione, anche se con posizioni contributive presso Strutture INPS diverse, l’accordo di esodo afferente a tutte le aziende interessate deve essere trasmesso a una sola

Struttura INPS, ossia quella che gestisce la matricola aziendale principale;

 

• la Direzione centrale Pensioni attribuisce a tutte le aziende che hanno in forza lavoratori interessati dal programma di esodo un codice identificativo, provvedendo a effettuare la relativa comunicazione. La stessa Direzione provvede, inoltre, alle abilitazioni all’accesso alla sezione dedicata del sito istituzionale “Prestazioni di accompagnamento alla pensione” dei referenti individuati dal datore di lavoro.

 

Il datore di lavoro, infatti, è coinvolto nella gestione della prestazione attraverso il “Portale

 

Prestazioni Atipiche”, accessibile per le Strutture territoriali dalla intranet dell’Istituto, e per i datori di lavoro tramite l’accesso al sito internet www.inps.it al seguente percorso: “Servizi online” > “Accedi ai servizi” > “Tipologia di utente: aziende, consulenti e professionisti” > “Prestazioni esodo dei fondi di solidarietà e accompagnamento alla pensione”.

 

NB	L’INPS fornirà le istruzioni di dettaglio relative all’utilizzo delle funzionalità del “Portale
	Prestazione Atipiche” con successivo messaggio;

 

• il datore di lavoro deve comunicare alla Direzione centrale Pensioni l’elenco dei lavoratori interessati dal programma di esodo;

 

• l’INPS per ciascuno dei lavoratori interessati procede alla certificazione, in via prospettica, della prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o anticipata, considerando che l’indennità non può essere percepita per un periodo superiore a 60 mesi e che l’ultima data utile di cessazione del rapporto di lavoro prevista dalla norma in argomento è il 30 novembre 2021. In particolare, la certificazione del diritto viene effettuata, in via prospettica, con le seguenti diverse modalità:

 

– in relazione alla pensione di vecchiaia, la prima decorrenza utile viene calcolata considerando la maturazione del requisito minimo contributivo pari a 20 anni entro l’ultima data utile di cessazione (30 novembre 2021);

 

– in relazione alla pensione anticipata, la prima decorrenza utile viene calcolata considerando sia la contribuzione maturabile entro l’ultima data utile di cessazione (30 novembre 2021), sia la contribuzione correlata che il datore di lavoro è tenuto a versare fino al conseguimento del diritto;

 

• l’azienda esodante deve comunicare la data di cessazione del rapporto di lavoro: tale data è necessaria per la certificazione dell’importo dell’indennità.

 

Fideiussione

 

L’istanza deve essere accompagnata dalla presentazione di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi e, pertanto, il datore di lavoro esodante deve consegnare alla Struttura territoriale presso la quale assolve i propri obblighi contributivi il documento bancario attestante la fideiussione (redatto secondo lo schema predisposto dall’Istituto con successivo messaggio); Il datore di lavoro è liberato dall’obbligo di prestazione della fideiussione nel caso decida di effettuare il versamento della provvista in unica soluzione, salvo conguaglio. Al riguardo, il datore di lavoro esodante si impegna a sostenere l’eventuale maggiore costo della prestazione risultante in sede di effettiva liquidazione della stessa.

Domanda di prestazione e successiva liquidazione

 

Il datore di lavoro presenta all’INPS le domande telematiche di prestazione per ciascun lavoratore, riportando i dati identificativi dell’impresa e del lavoratore, nonché gli elementi utili alla liquidazione della prestazione.

 

In caso di discordanze segnalate dall’INPS, il datore di lavoro ha l’onere di informare e acquisire il consenso del lavoratore al fine di potere apportare le necessarie modifiche alla domanda.

 

La Struttura territoriale competente per la liquidazione, verificati i requisiti previsti per l’accesso alla prestazione in esame, nonché l’effettiva cessazione del rapporto di lavoro, provvede alla liquidazione dell’indennità mensile.

 

Modalità di calcolo, decorrenza e regime fiscale Modalità di calcolo

L’indennità mensile è commisurata al trattamento pensionistico lordo maturato dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, sulla base delle disposizioni vigenti in ciascuna forma previdenziale.

 

Ai fini del calcolo dell’indennità preme precisare che:

 

• eventuali benefici pensionistici utili per il diritto e la misura, previsti da specifiche disposizioni legislative (ad esempio, maggiorazione del periodo di servizio effettivamente svolto da soggetti portatori di invalidità superiore al 74%, benefici amianto, ecc.) devono essere valutati ai fini del diritto e della determinazione dell’importo pensionistico;

 

• relativamente al perfezionamento dei requisiti contributivi per il diritto alla prestazione sono utili anche i periodi contributivi maturati all’estero in Paesi ai quali si applica la regolamentazione comunitaria in materia di sicurezza sociale (Stati UE, Svizzera e Paesi SEE) e in Paesi legati all’Italia da convenzioni bilaterali di sicurezza sociale, rispettando il minimale di contribuzione per l’accesso alla totalizzazione previsto dalla normativa comunitaria (52 settimane) o dalle singole convenzioni bilaterali. È altresì utile la contribuzione versata nel Regno Unito sia ante che post il 31 dicembre 2020;
• per il calcolo della quota contributiva della pensione maturata alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, il coefficiente di trasformazione utilizzato è quello relativo all’età del lavoratore alla data di decorrenza dell’indennità mensile;
• in caso di contestuale perfezionamento del diritto al conseguimento della pensione in due o più forme previdenziali, la misura dell’indennità sarà pari al più elevato degli importi mensili dei trattamenti pensionistici maturati alla data di risoluzione del rapporto di lavoro;
• non viene trattenuto il contributo ONPI;

 

• non è prevista la perequazione annua;

 

• non vengono corrisposti i trattamenti di famiglia;

 

• non è prevista l’attribuzione delle prestazioni collegate al reddito; non possono essere effettuate trattenute per il pagamento di oneri (ad esempio, per cessione del quinto, per riscatti e ricongiunzioni ecc.);
• non è reversibile. In caso di decesso del titolare di indennità mensile, ai superstiti spetta la pensione indiretta, in base alle disposizioni vigenti in ciascuna forma pensionistica, tenendo conto anche dell’eventuale c.d. contribuzione correlata e versata dal datore di lavoro fino alla data del decesso.

 

Decorrenza

 

L’indennità mensile è corrisposta per il periodo che va dalla risoluzione del rapporto di lavoro alla data della prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o anticipata.

 

 

 

 

 

In particolare, l’indennità mensile:

• decorre dal primo giorno del mese successivo a quello di risoluzione del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla data di presentazione della relativa domanda. Tra le date di risoluzione del rapporto di lavoro e di decorrenza dell’indennità non vi deve essere soluzione di continuità;
• è corrisposta fino alla data di raggiungimento della prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o anticipata, il cui diritto sia stato perfezionato per primo, a carico dell’AGO o delle forme sostitutive o esclusive della stessa, gestite dall’INPS.

 

NB	Se il trattamento pensionistico, in base alle disposizioni vigenti nella gestione a carico
	della quale è liquidato, ha decorrenza inframensile, l’indennità è corrisposta fino al giorno
	inframensile precedente quello di decorrenza della pensione;

 

Regime fiscale

 

L’indennità mensile è assoggettata alla tassazione ordinaria. Viene applicata d’ufficio la detrazione per redditi personali. Le detrazioni per familiari a carico vengono attribuite a seguito della presentazione della relativa dichiarazione.

 

Finanziamento delle indennità

 

Al fine di quantificare la somma complessiva che deve essere versata dal datore di lavoro per il finanziamento delle indennità mensili, queste ultime vengono aggregate in base al codice attribuito al datore di lavoro.

 

La procedura automatizzata, a partire dal giorno 10 di ciascun mese, individua le indennità per le quali deve essere predisposto il flusso di pagamento relativo al mese successivo.

 

CONTRIBUZIONE CORRELATA Vi è una differenza fra le due forme di accesso a pensione:

• nel caso della pensione di vecchiaia il datore di lavoro corrisponde, per il tramite dell’INPS, al lavoratore solo l’indennità mensile in misura pari alla pensione maturata al momento della risoluzione del rapporto di lavoro senza versare alcun contributo e il costo del prepensionamento

 

è sgravato di un bonus corrispondente alla NASpl a cui teoricamente avrebbe avuto diritto il lavoratore;

 

• se, invece, il primo ingresso a pensione coincide con la pensione anticipata, l’azienda deve versare anche la c.d. contribuzione correlata (i contributi previdenziali) nella misura fissata per il calcolo della NASpI, cioè sulla media degli ultimi quattro anni (si ritiene anche con l’applicazione del massimale di 1,4 volte previsto dall’art. 12 del D.Lgs n. 22/2015), con uno sconto corrispondente al valore della contribuzione figurativa NASpI che sarebbe stata riconosciuta al lavoratore.

 

Per le imprese con più di 1.000 unità lavorative, impegnate in piani di riorganizzazione o ristrutturazione strategici, nel caso di accordi con obbligo di assunzione di un lavoratore ogni tre accompagnati a pensione, vi è un bonus supplementare pari all’ultima mensilità di spettanza teorica della NASpI al lavoratore moltiplicato per 12.

 

Esposizione in Uniemens

 

Successivamente al versamento della provvista in unica soluzione o all’accettazione della fideiussione, la competente Struttura territoriale procederà all’apertura di una apposita posizione contributiva dedicata al versamento della contribuzione correlata per i lavoratori in esodo.

 

NB	Nel caso di gruppo di imprese o di imprese costituite in stabile organizzazione, qualora
	i datori di lavoro esodanti abbiano posizioni contributive presso Strutture INPS diverse,
	ciascuna Struttura provvederà all’apertura dell’apposita posizione contributiva dedicata al
	versamento della contribuzione correlata afferente ogni singolo datore di lavoro esodante.

 

 

 

 

A detta posizione la competente Struttura attribuirà il codice di autorizzazione “6E”, che assume il più ampio significato di “Azienda tenuta al versamento della contribuzione figurativa correlata per lavoratori posti in esodo ex art. 4 della legge n. 92/2012 e art. 41 comma 5-bis decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148”.

Detta posizione dovrà essere utilizzata per l’esposizione della contribuzione correlata riferita ai lavoratori posti in esodo; a tal fine i datori di lavoro nel flusso Uniemens:

 

• all’interno dell’elemento <Qualifica1> valorizzeranno il nuovo valore “I”, avente il significato di

 

“Lavoratori in esodo art 41 comma 5-bis D.lgs 14 settembre 2015, n. 148”;

 

• valorizzeranno l’elemento <Qualifica2>;

 

• non valorizzeranno l’elemento <Qualifica3>;

 

• nell’elemento <TipoLavoratore> indicheranno, in relazione al Fondo di previdenza cui risulta iscritto il lavoratore esodato, uno dei codici già esistenti.

 

Per ciascuno dei suddetti lavoratori, all’interno dell’elemento <Dati Retributivi>, dovrà essere valorizzato l’elemento <Imponibile>, indicando l’imponibile sul quale è calcolata la contribuzione correlata e l’elemento <Contributo> in corrispondenza del quale sarà indicato l’importo della contribuzione figurativa correlata da versare (pari all’aliquota di finanziamento del Fondo previdenziale di appartenenza tempo per tempo vigente).

 

I dati sopra esposti nell’Uniemens saranno riportati, nel DM2013 virtuale ricostruito, nella colonna “somma a debito” con il codice di nuova istituzione “M163”.

 

I datori di lavoro interessati, al fine di recuperare il beneficio spettante nei casi previsti al comma 5-bis, opereranno come segue:

 

• valorizzeranno all’interno della denuncia individuale, il nuovo codice causale “L163”, avente il significato di “Recupero beneficio art. 41, comma 5-bis, d.lgs 148/2015”, presente nell’elemento

<AltreACredito> < CausaleACredito>, e nell’elemento <Importo> il relativo importo da conguagliare;

 

• per il recupero del beneficio spettante per le ulteriori dodici mensilità i datori di lavoro, valorizzeranno all’interno della denuncia individuale, il nuovo codice causale “L164”, avente il significato di “Recupero beneficio art.41, comma 5-bis, d.lgs 148/2015 ulteriori dodici mensilità”, presente nell’elemento <AltreACredito> < CausaleACredito>, e nell’elemento <Importo> il relativo importo da conguagliare.

 

Si precisa, infine, che la cessazione del rapporto di lavoro dei lavoratori posti in esodo ai sensi del comma 5-bis dell’articolo 41 dovrà essere esposta nel flusso Uniemens afferente la matricola dell’azienda esodante con il codice Tipo cessazione “1L”, che assume il più ampio significato di “Licenziamento per esodo incentivato (art. 4, commi 1-7 ter, L. 92/2012) e risoluzione consensuale ex art. 41, comma 5 bis, D.lgs 14 settembre 2015, n. 148”.

 

SVOLGIMENTO DI ATTIVITÀ LAVORATIVA DURANTE IL PERIODO DI FRUIZIONE DELL’INDENNITÀ

 

La disposizione in parola non prevedendo specifiche disposizioni per quanto riguarda il cumulo dell’indennità mensile con eventuali redditi da lavoro dipendente, autonomo o professionale, si ritiene essere con gli stessi cumulabile.

 

LIQUIDAZIONE DELLA PENSIONE DI VECCHIAIA O ANTICIPATA

 

Entro la data di scadenza dell’indennità mensile, il lavoratore ha l’onere di presentare domanda di pensione secondo le consuete modalità, non essendo prevista la trasformazione d’ufficio di tale prestazione in pensione.

 

 

 

 

 

NUOVE MISURE A SOSTEGNO DELLE FAMIGLIE: L’ASSEGNO UNICO E UNIVERSALE

 

 

 

In data 6 aprile 2021 è stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 82, la Legge 1° aprile 2021, n. 46, recante “Delega al Governo per riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico attraverso l’assegno unico e universale”.

 

La delega al Legislatore mira a superare l’attuale composito sistema delle misure a sostegno delle famiglie con figli a carico, pertanto degli assegni al nucleo familiare, della detrazione per figli a carico e delle misure legate alla natalità, e prevede l’introduzione di un nuovo assegno unico, connesso alla nascita di ciascun figlio e spettante fino al compimento del 21° anno di età dello stesso.

 

NB	Non vengono meno le prestazioni assistenziali in vigore:
	O	per il coniuge a carico, di cui all’art. 12, c. 1, lett. a) e b) del TUIR;
	O	per gli altri familiari a carico, di cui all’art. 12, c. 1, lett. d) del TUIR.

 

OGGETTO DELLA DELEGA E PRINCIPI GENERALI

 

L’articolo 1 della Legge in commento, delega quindi il Governo ad adottare, entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge stessa (quindi entro il 20 aprile 2022), uno o più decreti legislativi con l’obiettivo di riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico, in particolare modo con l’introduzione dell’assegno unico e universale.

 

L’assegno, inteso quale misura universale a sostegno dei figli a carico, è erogato in misura progressiva per ciascun figlio a carico, nel limite delle risorse stanziate.

 

Circa la compatibilità dell’assegno unico, la norma precisa che lo stesso:

 

• è pienamente compatibile con la percezione del reddito di cittadinanza di cui al DL n. 4/2019;

 

• non è considerato ai fini della richiesta e per il calcolo delle prestazioni sociali agevolate, dei trattamenti assistenziali e di altri benefìci e prestazioni sociali previsti da altre norme in favore dei figli con disabilità;
• non è influenzato, né in termini di accesso alla prestazione né per il calcolo di esso, da eventuali borse di lavoro volte all’inclusione o all’avvicinamento in attività lavorative di persone con disabilità;
• è pienamente compatibile con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle regioni, dalle province autonome di Trento e di Bolzano e dagli enti locali.

 

ASSEGNO UNICO E UNIVERSALE PER I FIGLI A CARICO

 

Per quanto la Legge delega non espliciti in misura chiara tutte le condizioni di accesso e le modalità di calcolo dell’assegno unico, sono comunque ravvisabili i seguenti criteri guida ai quali i decreti attuativi dovranno attenersi.

 

Condizioni di spettanza

 

Il richiedente, per poter accedere all’assegno unico e universale, deve rispettare contemporaneamente le seguenti condizioni:

 

• essere cittadino italiano o di uno Stato membro dell’Unione europea, o suo familiare, titolare del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente, ovvero essere cittadino di uno Stato non appartenente all’Unione europea in possesso

 

– del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo o

 

– del permesso di soggiorno per motivi di lavoro o di ricerca di durata almeno annuale;

 

• essere soggetto al pagamento dell’imposta sul reddito in Italia;

 

• essere residente e domiciliato con i figli a carico in Italia per la durata del beneficio;

 

• essere stato o essere residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi, ovvero essere titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato di durata almeno biennale.

 

Tale ultima condizione potrebbe essere oggetto di deroghe, in presenza di comprovate esigenze connesse a casi particolari, su proposta dei servizi sociali e sanitari territoriali, previa approvazione di una commissione nazionale istituita ad hoc.

 

Misura e criteri di calcolo

 

L’assegno unico e universale spetta per ogni figlio a carico minorenne, nonché maggiorenne e fino al compimento del 21° anno di età di questi, ma in misura ridotta rispetto all’assegno spettante per il figlio minorenne.

 

L’importo dell’assegno unico sarà modulato sulla base della condizione economica del nucleo familiare attraverso la verifica dell’ISEE, tenendo conto dell’età dei figli a carico nonché – afferma la norma – dei possibili effetti di disincentivo al lavoro per il secondo percettore di reddito del nucleo familiare stesso. La misura dell’assegno unico potrebbe azzerarsi, in funzione dell’ISEE e dell’accesso del nucleo familiare ad altre prestazioni sociali agevolate.

 

L’erogazione dell’assegno per i figli maggiorenni è subordinato al possesso – da parte del figlio maggiorenne medesimo – di almeno uno tra i seguenti requisiti:

 

• frequenza di un percorso di formazione scolastica o professionale, o di un corso di laurea;

 

• svolgimento di un tirocinio ovvero di un’attività lavorativa limitata, con reddito complessivo inferiore a un determinato importo annuale;

 

• registrazione come soggetto disoccupato e in cerca di lavoro presso un centro per l’impiego o un’agenzia per il lavoro;

 

• svolgimento del servizio civile universale.

 

Nel caso di figli successivi al secondo, ovvero qualora la madre abbia un’età inferiore a 21 anni, l’importo dell’assegno unico e universale è maggiorato.

 

Nel caso di figlio maggiorenne a carico, di età inferiore a 21 anni, l’assegno unico e universale potrà essere erogato direttamente al figlio, su sua richiesta.

 

Figli con disabilità

 

In presenza di figli affetti da disabilità, l’assegno unico e universale sarà maggiorato, rispetto agli importi spettanti per figli minorenni o maggiorenni, in misura non inferiore al 30% e non superiore al 50%.

 

La maggiorazione, in questo caso, sarà graduata in funzione della condizione di disabilità del figlio.

 

NB	Nel caso di figli disabili, l’assegno unico e universale è erogato anche dopo il compimento
	del 21° anno di età del figlio, senza maggiorazione, purché questi rimanga a carico.

 

Ripartizione tra genitori

 

L’assegno unico e universale, di norma, è ripartito in pari misura tra i genitori. In loro mancanza, è assegnato a chi esercita la responsabilità genitoriale.

 

In caso di separazione legale ed effettiva o di annullamento, scioglimento o cessazione degli effetti civili del matrimonio, l’assegno spetta – in mancanza di accordo – al genitore affidatario.

 

Nel caso di affidamento congiunto o condiviso l’assegno – in mancanza di accordo – è ripartito in pari misura tra i genitori.

 

 

 

 

Beneficiari del reddito di cittadinanza

 

Qualora l’assegno unico e universale spetti a soggetti beneficiari del reddito di cittadinanza, benché l’assegno sia pienamente compatibile con tale istituto (nonché con la pensione di cittadinanza), tuttavia, la medesima norma di delega prevede che, nella determinazione dell’ammontare complessivo dell’assegno e del beneficio economico del reddito di cittadinanza, si tenga eventualmente conto della quota di quest’ultimo relativa ai componenti di minore età presenti nel nucleo familiare.

 

Modalità di erogazione

 

L’articolo 1, comma 2, lett. g) della Legge in esame dispone:

 

“l’assegno di cui al comma 1 è concesso nella forma di credito d’imposta ovvero di erogazione mensile di una somma in denaro”.

 

Dalle schede di lettura accompagnatorie al disegno di legge, pubblicate dal Senato della Repubblica, ferma restando la corresponsione su base mensile dell’assegno unico e universale, non emergono ulteriori chiarimenti sulla competenza all’erogazione dell’assegno.

 

Pertanto, non è al momento precisato se l’assegno sarà corrisposto dall’INPS o anticipato dal datore di lavoro e se, in questo caso, sul datore di lavoro ricadrà anche l’onere di calcolare l’importo spettante al lavoratore.

 

Decorrenza

 

Sebbene la norma non riporti alcuna decorrenza specifica, il Governo ha più volte affermato l’intenzione di approvare le norme attuative in tempo utile a far decorrere il nuovo assegno unico e universale a partire dal 1° luglio 2021.

 

Resta fermo che sarà necessario attendere le disposizioni attuative al fine di avere contezza della reale decorrenza del nuovo assegno.

 

NB	Operativamente, l’erogazione dell’assegno unico e universale decorre dal settimo mese
	di gravidanza.

 

FINANZIAMENTO E PRESTAZIONI ABOLITE

 

Come anticipato in premessa, l’introduzione del nuovo assegno unico e universale, nell’ottica di riordinare, semplificare e potenziare le misure a sostegno dei figli a carico, si accompagna al graduale superamento o alla soppressione di una serie di misure attualmente previste dall’ordinamento in tale ambito, utilizzando le risorse destinate a tali prestazioni a finanziamento dell’assegno unico e universale.

 

Nel particolare, il finanziamento dell’assegno unico e universale sarà garantito dalle risorse accantonate nel “Fondo assegno universale e servizi alla famiglia”, istituito dall’art. 1, comma 339 della Legge n. 160/2019, nonché dalle risorse derivanti dal graduale superamento o dalla soppressione delle seguenti misure:

 

• assegno ai nuclei familiari con almeno tre figli minori, ex art. 65, Legge n. 448/1998;

 

• assegno di natalità (cd. “bonus bebé”), previsto dall’art. 1, comma 125, della Legge n. 190/2014 e successivamente modificato e prorogato dal D.L. n. 119/2018, dalla Legge n. 160/2019 e, da ultimo, dalla Legge n. 178/2020;
• premio alla nascita, previsto dall’art. 1, comma 353, della Legge n. 232/2016;
• “Fondo di sostegno alla natalità”, finalizzato a favorire l’accesso al credito delle famiglie con uno o più figli, nati o adottati a decorrere dal 1º gennaio 2017, mediante il rilascio di garanzie dirette, anche fideiussorie, alle banche e agli intermediari finanziari, di cui all’articolo 1, commi

 

348 e 349, della Legge n. 232/2016;

 

nonché, “nel quadro di una più ampia riforma del sistema fiscale”:

 

• delle detrazioni fiscali per figli a carico, di cui all’art. 12, commi 1, lettera c), e 1-bis, del TUIR (D.P.R. n. 917/1986);

 

• dell’assegno per il nucleo familiare (ANF), previsto dall’articolo 2 del DL n. 69/1988, nonché degli assegni familiari previsti dal testo unico delle norme concernenti gli assegni familiari, di cui al DPR n. 797/1955.

 

ULTERIORI DISPOSIZIONI

 

Ai fini dell’attuazione uniforme sul territorio nazionale dell’assegno unico e universale, la Legge n.

 

46/2021 dispone che:

 

• l’ufficiale di stato civile informi le famiglie dell’assegno unico e universale, al momento della registrazione della nascita del figlio;

 

• l’assegno unico e universale sia applicabile anche nelle regioni a statuto speciale e nelle province autonome di Trento e Bolzano, compatibilmente con i rispettivi statuti e norme attuative.„

 

 

 

RIAMMISSIONE IN SERVIZIO LAVORATORI DOPO IL COVID-19

 

Indicazioni Ministero della Salute

Informiamo che è stata pubblicata la Circolare del Ministero della Salute, recante “Indicazioni per la riammissione in servizio dei lavoratori dopo assenza per malattia Covid-19 correlata”, che riporta indicazioni procedurali circa la riammissione in servizio dopo un’assenza per malattia da COVID-19 e la relativa certificazione che il lavoratore deve produrre al datore di lavoro, disciplinando nel dettaglio le fattispecie che potrebbero configurarsi.

In particolare la circolare prevede:

1. Lavoratori positivi con sintomi gravi e ricovero ospedaliero
   a. Il medico competente, ove nominato, previa presentazione di certificazione di avvenuta negativizzazione secondo le modalità previste dalla normativa vigente, effettua la visita medicaprevista dall’art.41, c. 2 lett. e-ter del D.Lgs. 81/2008, al fine di verificare l’idoneità alla mansione, anche per valutare profili specifici di rischiosità;
   b. il tutto, indipendentemente dalla durata dell’assenza per malattia.

 

2. Lavoratori positivi sintomatici
   a. Il rientro al lavoro è previsto dopo un periodo di isolamento di minimo 10 giorni, di cui almeno 3 giorni senza sintomi + test molecolare negativo + certificazione di avvenuta negativizzazione.

 

3. Lavoratori positivi asintomatici
   a. Il rientro al lavoro è consentito al termine di un periodo di isolamento di minimo 10 giorni + test molecolare negativo + certificazione di avvenuta negativizzazione.

 

4. Lavoratori positivi a lungo termine (oltre il 21° giorno)
   a. In applicazione del principio di massima precauzione, ai fini della riammissione in servizio dei lavoratori si applica quanto disposto dal richiamato Protocollo condiviso del 6 aprile 2021, in luogo di quanto previsto dalla precedente Circolare del Ministero della Salute del 12/10/2020;
   b. pertanto, ai fini del reintegro, i lavoratori positivi oltre il ventunesimo giorno saranno riammessi al lavoro solo dopo la negativizzazione del tamponemolecolare o antigenico effettuato in struttura accreditata o autorizzata dal servizio sanitario+ certificazione di avvenuta negativizzazione;
   c. durante il periodo intercorrente tra il rilascio dell’attestazione di fine isolamento e la negativizzazione, nel caso in cui il lavoratore non possa essere adibito a modalità di lavoro agile, dovrà essere coperto da un certificato di prolungamento della malattia rilasciato dal medico curante;
   d. infine, non si ravvisa la necessità da parte del medico competente di effettuare la visita medica precedente alla ripresa del lavoro per verificare l’idoneità alla mansione (salvo specifica richiesta del lavoratore).

 

5. Lavoratore contatto stretto asintomatico
   a. Il lavoratore deve sottostare ad una quarantena di 10 giorni dall’ultimo contatto con il caso positivo + tampone molecolare o antigenico negativo + certificazione di avvenuta negativizzazione.

 

6. Lavoratori positivi negativizzati con familiare convivente positivo
   a. I lavoratori positivi la cui guarigione sia stata certificata da tampone negativo, qualora abbiano contemporaneamente nel proprio nucleo familiare convivente casi ancora positivi, non devono essere considerati alla stregua di contatti stretti con obbligo di quarantena, ma possono essere riammessi in servizio con la modalità sopra richiamate.

 

 

 

 

 

GLI AMMINISTRATORI DI SOCIETA’ DI CAPITALI

 

 

L’amministratore di società è colui che secondo il diritto commerciale esercita la gestione dell’ente e dirige l’attività imprenditoriale. La legge prevede che tale ruolo sia svolto singolarmente (amministratore unico), oppure collegialmente (consiglio di amministrazione).

 

INQUADRAMENTO GIURICO

La qualificazione degli amministratori sotto il profilo del diritto del lavoro ha portato ad interrogarsi circa il collegamento che sussiste tra l’amministratore e la società. Da sempre, si sono fronteggiati due orientamenti:

 

Teoria contrattualistica	Teoria organica
Esiste un vero e proprio contratto che lega due soggetti distinti, l’amministratore e la società. Questo contratto può assumere varie forme: mandato contratto d’opera, contratto di lavoro subordinato ecc. La dottrina maggioritaria ha però spesso ricondotto il rapporto di amministrazione alla tipologia della parasubordinazione.	Non esistono due soggetti distinti: L’amministratore non si limita ad eseguire una prestazione lavorativa a favore della società, in quanto egli rappresenta la persona fisica con cui si identifica l’organo amministrativo della società, ovvero l’amministratore unico o il CDA, assumendone la gestione.

 

La Corte di Cassazione, mutando l’orientamento prevalente che qualificava il rapporto tra amministratore e società come parasubordinato, ha accolto la teoria organica definendo la posizione dell’amministratore nella società con lo status di immedesimazione organica, ossia di immedesimazione dell’organo nella persona giuridica che rappresenta. Pertanto:

• il rapporto tra amministratore e società deve essere ricondotto ai rapporti di tipo societario;
• l’amministratore non può considerarsi un lavoratore parasubordinato;
• essendo l’amministratore l’organo esecutivo della società, con poteri autonomi di gestione attribuitegli dalla legge al fine di assicurare il regolare funzionamento della stessa e il perseguimento del suo scopo, egli non può essere considerato come un soggetto estraneo alla società.

 

 

Da tale qualificazione giuridica dell’amministratore di società derivano ulteriori conseguenze:

• nelle controversie che hanno ad oggetto il rapporto dell’amministratore con la società, il giudice competente a deciderle non è quello del lavoro;
• il compenso per una tale funzione non è soggetto ai limiti di pignorabilità dettati dal codice di procedura civile.

Rispetto al primo punto si precisa che il ruolo dell’amministratore rientra nei rapporti societari di competenza del Tribunale delle imprese.

 

IL COMPENSO

Accettando l’incarico in seno al consiglio, l’amministratore matura il diritto al compenso per la prestazione svolta. Esistono tuttavia due eccezioni:

• lo statuto della società può prevedere che l’amministratore non venga retribuito per la prestazione;
• l’amministratore può rinunciare al suo diritto al compenso.

 

Rispetto a questi due punti, è utile precisare che:

• è possibile sottoporre il diritto alla retribuzione all’avveramento di una condizione (ad esempio la maturazione di utile);
• l’amministratore potrebbe scegliere di non percepire alcuna remunerazione per la sua attività perché ad esempio già retribuito in forza di un parallelo contratto di lavoro subordinato, che quindi non ha ad oggetto attività di natura gestoria.

ASPETTI PRATICI DELLA FATTISPECIE

La nomina di amministratore si effettua attraverso la delibera assembleare, con la quale si designa il soggetto prescelto al ruolo di membro del consiglio di amministrazione. Nella delibera assembleare, o in quella successiva si specificano:

• i poteri conferiti,
• i compensi, nella componente fissa o variabile.

La delibera assembleare inoltre

• è l’unico atto valido e indispensabile con cui designare l’amministratore;
• se manca, non può essere sostituita da un contratto.

I rischi di un contratto con l’amministratore, in assenza o in presenza della delibera assembleare sono:

• rischio di ambiguità negli aspetti delle funzioni e delle caratteristiche del rapporto;
• possibile impugnazione da parte dell’amministratore per far dichiarare dal giudice la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato o parasubordinato.

COMPATIBILITA’ TRA CARICA SOCIALE E LAVORO SUBORDINATO

E’ possibile che si instauri, tra la società e la persona fisica che la rappresenta (amministratore), un diverso ed autonomo rapporto, che assume i connotati del rapporto di lavoro subordinato. La compatibilità tra la titolarità, in capo alla medesima persona fisica e nei confronti della stessa società di capitali, di un rapporto di lavoro subordinato e delle cariche societarie di presidente del consiglio di amministrazione, amministratore unico, amministratore delegato e amministratore socio unico, richiede l’accertamento delle seguenti condizioni:

• affidamento del potere deliberativo diretto a formare la volontà dell’ente, ad un organo collegiale o ad un organo sociale espressione della volontà dell’ente;
• assoggettamento del lavoratore interessato, nonostante la carica sociale rivestita, all’effettivo potere di supremazia gerarchica (potere direttivo, organizzativo, disciplinare, di vigilanza e di controllo) di un altro soggetto ovvero degli altri componenti dell’organismo sociale a cui appartiene;
• svolgimento in concreto, in qualità di lavoratore subordinato, di mansioni estranee al rapporto sociale con la società che non siano ricomprese nei poteri di gestione derivanti dalla carica rivestita o dalle deleghe conferitegli.

Più nello specifico, si riporta di seguito una tabella riepilogativa con e situazioni di compatibilità/incompatibilità:

 

 

 

Presidente del CDA	Compatibilità con lo status di lavoratore subordinato
Amministratore unico	Incompatibilità con lo status di lavoratore subordinato
Amministratore delegato	Dipende dalla delega. Più precisamente, nelle ipotesi in cui: §  all’amministratore sia conferita delega generale con facoltà di agire senza il consenso del consiglio di amministrazione, lo stesso non può intrattenere un valido rapporto di lavoro subordinato con la medesima società; §  all’amministratore sia conferita delega parziale con solo potere di rappresentanza ovvero specifiche e limitate deleghe, lo stesso, in linea generale può instaurare un valido rapporto di lavoro subordinato con la medesima società.
Socio unico di società di capitali	Incompatibilità con lo status di lavoratore subordinato
Socio titolare di poteri di gestione esclusiva	Incompatibilità con lo status di lavoratore subordinato
Socio di società di capitali con anche incarico di amministratore	E’ necessario valutare caso per caso. Nello specifico dovrà essere accertato in concreto: §  l’oggettivo svolgimento, come lavoratore subordinato, di mansioni diverse da quelle proprie della carica sociale rivestita; §  I caratteri tipici della subordinazione nello svolgimento delle predette mansioni riconducibili all’assoggettamento, nonostante la carica sociale rivestita, al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo di amministrazione della società nel suo complesso.

 

 

 

 

 

Cordiali Saluti,

Studio Salardi

di Lorenza Salardi – Consulente del Lavoro