PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Prima di addentrarci nella trattazione dell’istituto delle multe disciplinari ci sembra doveroso un breve excursus sui vari step da seguire per poter irrogare una sanzione disciplinare.
La normativa principale di riferimento al riguardo comprende l’art. 2106 c.c. e l’art. 7 Stat. lav. (legge n. 300/1970), anche se in materia riveste un ruolo di fondamentale importanza la contrattazione collettiva.
L’art. 2106 c.c. attribuisce al datore di lavoro il potere disciplinare, prevedendo la possibilità di applicare le sanzioni nei confronti dei lavoratori qualora questi ultimi non rispettino gli obblighi derivanti dagli artt. 2104 e 2015 c.c., ossia rispettivamente l’obbligo di diligenza e l’obbligo di fedeltà.
L’art. 7 Stat. lav. regolamenta il potere disciplinare del datore di lavoro, prevedendo a tutela del lavoratore, un iter da rispettare per l’irrogazione della sanzione. Esso scandisce, con tempistiche stringenti, i vari step del procedimento disciplinare di cui si tratterà nel prosieguo.
PUBBLICITA’ DEL CODICE DISCIPLINARE
Il primo comma dell’art. 7 prevede l’obbligo per il datore di lavoro di far conoscere ai lavoratori le norme concernenti le infrazioni disciplinari, le procedure di contestazione e le conseguenti sanzioni. E’ previsto che tale pubblicità debba avvenire tramite affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti.
Il codice disciplinare è un atto unilaterale recettizio e pertanto ad esso si applica l’art. 1334 c.c. per cui l’efficacia dell’atto si produce al momento della conoscenza dello stesso da parte della persona alla quale è diretto, pertanto esso avrà effetto in quanto, tramite affissione, viene reso noto alla collettività cui è destinato.
Tale norma è di fondamentale importanza poiché solo la pubblicità del codice disciplinare rende legittimo l’esercizio del potere disciplinare. La pubblicità del codice infatti consente al lavoratore di conoscere i comportamenti sanzionati e garantisce la predeterminazione della normativa in materia disciplinare, impedendo al datore di lavoro di usare criteri che non siano imparziali e obiettivi.
La giurisprudenza prevalente sostiene che mezzi di pubblicità del codice disciplinare diversi dall’affissione in luogo accessibile a tutti, non siano validi. Tuttavia recenti orientamenti hanno ritenuto valida anche la consegna al singolo lavoratore del codice disciplinare qualora l’azienda non abbia un luogo di affissione accessibile a tutti.
Vi è poi un altro consolidato orientamento giurisprudenziale che ritiene che la pubblicazione del codice disciplinare non sia un requisito essenziale qualora il comportamento oggetto di sanzione disciplinare sia «immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito perché contrario al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale» (Cass. n. 9790/2015).
CONTESTAZIONE DEL FATTO
Il datore di lavoro che intenda adottare un provvedimento disciplinare ha l’obbligo di effettuare la contestazione dell’addebito al lavoratore (art.7, c. 2, Stat. lav.).
La contestazione deve essere specifica, esporre i fatti in modo chiaro per consentire al lavoratore di individuare il comportamento contestato e permettergli pertanto di difendersi; tempestiva rispetto all’accertamento della condotta sanzionabile, e non può essere modificata nei tratti essenziali in un momento successivo.
Vi è poi il principio dell’immutabilità, che rende necessario che i fatti su cui si fonda il provvedimento sanzionatorio coincidano con quelli oggetto dell’avvenuta contestazione ed è finalizzato a tutelare il diritto di difesa del lavoratore.
Infine deve essere fatta per iscritto nei casi in cui il comportamento contestato porti all’applicazione di una sanzione più grave del rimprovero verbale.
La contestazione può essere effettuata anche da ogni altro rappresentante del datore di lavoro, purchè superiore al lavoratore, senza che sia necessario alcuno specifico conferimento di poteri.
DIFESA
I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere adottati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione dell’addebito. Tale termine decorre dal momento in cui il lavoratore riceve la contestazione (art. 7, c. 5, Stat. lav.).
Questo lasso di tempo rappresenta il termine a difesa entro il quale il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni in relazione al fatto contestato.
Esso può essere ampliato dalla contrattazione collettiva.
Il lavoratore può esercitare il suo diritto di difesa sia in forma scritta che in forma orale e può farsi assistere da un rappresentante sindacale.
SANZIONE
Trascorso il termine posto a garanzia della difesa del lavoratore, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare.
Nella comunicazione di irrogazione della sanzione non è necessario riproporre analiticamente le ragioni del provvedimento sanzionatorio essendo sufficiente il richiamo alla precedente contestazione di addebito.
Come già accennato in precedenza, vi deve essere coincidenza tra l’addebito contenuto nella contestazione e quello contenuto nella comminazione della sanzione disciplinare.
Le sanzioni elencate dall’art. 7, legge n. 300/1970 sono:
- richiamo verbale (per il quale non è necessario seguire l’iter del procedimento disciplinare);
- richiamo scritto;
- multa per massimo 4 ore di retribuzione base;
- sospensione dal servizio e dalla retribuzione per massimo 10 giorni;
- trasferimento (se previsto dalla contrattazione collettiva);
- licenziamento.Ai fini della recidiva non si può tener conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro adozione.
- La sanzione deve essere proporzionata rispetto al fatto commesso. Ai fini dell’effettuazione del giudizio di proporzionalità tra fatto commesso e sanzione si tiene conto sia dell’oggettiva connotazione del fatto che dell’elemento psicologico, valutando se si tratti di dolo o colpa.
IMPUGNAZIONE
Entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione, il lavoratore può procedere all’impugnazione della sanzione (art. 7, c. 6, Stat. lav.).
Infatti egli può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato composto da 3 membri (uno per parte, più un terzo membro scelto di comune accordo o in mancanza d’accordo nominato dalla ITL), al fine di ottenere la revoca o la conversione del provvedimento. Questa procedura viene attivata tramite la ITL. L’attivazione della procedura di impugnazione comporta la sospensione della sanzione fino alla decisione del collegio.
Il datore di lavoro che riceva l’invito a nominare il proprio rappresentante nell’ambito del collegio deve farlo entro 10 giorni, in caso di mancata nomina la sanzione non ha alcun effetto.
In alternativa può anch’egli rivolgersi all’autorità giudiziaria ma sempre entro il termine di 10 giorni dalla ricezione del suddetto invito e, anche in questo caso, la sanzione resta sospesa.
Il lavoratore che intenda impugnare la sanzione ma non voglia seguire la procedura di conciliazione appena descritta può scegliere di far riferimento alle procedure conciliative previste dal Ccnl (se esistenti) oppure rivolgersi all’autorità giudiziaria.
MULTA DISCIPLINARE
Passando a trattare nello specifico l’istituto della multa disciplinare, ricordiamo che essa viene applicata per le mancanze più gravi di quelle censurabili con la semplice ammonizione scritta.
In alternativa tale istituto viene applicato per le mancanze di lieve entità ma reiterate od oggetto di recidiva.
La multa consiste nell’effettuazione di una trattenuta in busta paga di un importo pari ad un massimo di 4 ore di retribuzione base.
La retribuzione oraria sulla quale si calcola la trattenuta del lavoratore di norma non è la retribuzione specifica del singolo lavoratore. Si utilizza viceversa la retribuzione minima tabellare prevista per il livello di inquadramento del lavoratore dal Ccnl di riferimento.
I contratti collettivi nazionali maggiormente rappresentativi spesso prevedono un limite massimo di ore di multa inferiore a quello previsto dalla norma generale.
Si pensi, ad esempio, ai Ccnl Alimentari, Autotrasporto, Gomma/Plastica, Grafici, Metalmeccanici, che prevedono una multa di massimo 3 ore della retribuzione oraria (calcolata sul minimo tabellare) o ai Tessili, che prevede un massimo di due ore di multa (sempre calcolata sul minimo tabellare).
La particolarità di tale tipologia di sanzione disciplinare è che la normativa vigente prevede l’obbligo per il datore di lavoro di devolvere questi importi trattenuti in busta paga al lavoratore ad enti previdenziali ed assistenziali.
Di norma pertanto tale importo verrà trattenuto in busta paga dal datore di lavoro per poi essere versato all’Inps tramite UniEmens, con le modalità di seguito descritte.
UNIEMENS
L’importo trattenuto in busta paga al lavoratore va riversato, come già detto, all’Inps, tramite apposita procedura UniEmens.
Tale importo va indicato nella sezione «Causale A Debito», nella sottosezione «Altre Partite A Debito», con il Codice Descrizione A700 Multe Disciplinari.
Per ulteriori dettagli si rimanda alla circ. Inps n. 226/1999, ormai datata ma che ad oggi rimane il riferimento principale in materia.
Si ipotizzi l’irrogazione del provvedimento disciplinare della multa a un lavoratore del Ccnl Tessile Industria per recidiva nel ritardo di inizio della prestazione lavorativa.
ESEMPIO 1:
Lettera di inflizione della multa disciplinare
Raccomandata a mano Luogo, Data
Oggetto: provvedimento disciplinare – multa
Gentile signor Mario Rossi,
ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 7, legge 20 maggio 1970, n.300, nonché della regolamentazione disciplinare del Ccnl Tessile Industria, facciamo riferimento alla nostra contestazione disciplinare del…, inviataLe per raccomandata a/r da Lei ricevuta in data…, che qui si intende integralmente richiamata, per comunicarLe che per la sua mancanza del…, in merito alla quale non ha fornito giustificazioni, viene sanzionata con una multa di importo equivalente ad un’ora di retribuzione, che verrà trattenuta nel cedolino paga relativo alle competenze del mese di …
La invitiamo per il futuro ad un maggior rispetto delle norme di comportamento disciplinare.
Distinti saluti
Firma del datore di lavoro
Firma del lavoratore
ESEMPIO 2:
Si ipotizzi l’irrogazione del provvedimento disciplinare della multa a un lavoratore del Ccnl Terziario ConfCommercio per assenza ingiustificata.
Lettera di inflizione della multa disciplinare
Raccomandata a mano Luogo, Data
Oggetto: provvedimento disciplinare – multa
Gentile signor Mario Rossi,
ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 7, legge 20 maggio 1970, n.300, nonché della regolamentazione disciplinare del Ccnl Terziario Confcommercio, facciamo riferimento alla nostra contestazione disciplinare del …, inviataLe per raccomandata a/r da Lei ricevuta in data …, che qui si intende integralmente richiamata, per comunicarLe che per la sua mancanza del …, valutate le Sue giustificazioni pervenute in data …, e ritenute non idonee a far venir meno la fondatezza dell’addebito, Le comunichiamo la decisione di applicare la sanzione della multa per numero 2 ore, calcolate sulla retribuzione minima tabellare prevista dal Ccnl Terziario Confcommercio, che le verranno trattenute dalla Sua retribuzione.
Le rammentiamo quindi per il futuro che:
…………………….
A disposizione per ogni chiarimento.
Distinti saluti
Firma del datore di lavoro
Trattenuta della multa disciplinare in busta paga
Si ipotizzi la trattenuta in busta paga di 2 ore di retribuzione minima tabellare, come previsto dalla lettera di irrogazione del provvedimento disciplinare della multa già in possesso del lavoratore.
Il lavoratore è impiegato di II livello, Ccnl Studi Professionali.
| PAGA BASE | CONTINGENZA | SCATTI
D’ANZIANITA’ |
AD PERSONAM | PREMIO
PRODUZIONE |
EDR – VARIE 1 | VARIE 2 | VARIE 3 | |||||||||||||||||||
| 1.644,37 | 46,00 | 150,00 | 196,11 | |||||||||||||||||||||||
| TOTALE | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.036,48 | ||||||||||||||||||||||||||
| CODICE | DESCRIZIONE | QUANTITA’ | VALORE BASE | COMPETENZE | TRATTENUTE | |||||||||||||||||||||
| RETRIBUZIONE ORDINARIA
MULTA DISCIPLINARE
|
26
2 |
78, 32615
9,79041 |
2.036,48 |
19,58 |
||||||||||||||||||||||
| IMP
PREVIDENZIALE |
CTR PREVIDENZ | IMP IVS AGGIUNT | CTR AGG IVS | IMP ALTRI | CTR ALTRI | TOT CTR PREVID | ||||||||||||||||||||
| 2.017,00 | 185,36 | 185,36 | ||||||||||||||||||||||||
| IMP.PREVINDAI | CTR PREVINDAI | CTR FASI | TOT CONTRIBUTI | |||||||||||||||||||||||
| IMP FISCALE | IRPEF LORDA | DETRAZ. LAVORO | DETRAZ.
FAMIL.. |
IRPEF NETTA | RESTITUZIONE IRPEF | IRPEF NETTA | ||||||||||||||||||||
| M | 1.831,54 | 444,52 | 83,41 | 361,11 | 361,11 | |||||||||||||||||||||
| A | IRPEF TASS SEP | |||||||||||||||||||||||||
| GG | DETRAZ. LAV. | ULTER.
DETRAZ. |
DETRAZ.
CONIUGE |
DET. FIGLI | DET. FIGLI < 3 AA | DET. ALTRI FAM. | ||||||||||||||||||||
| M | TOTALE
COMPETENZE |
TOTALE TRATTENUTE | ||||||||||||||||||||||||
| A | 2.036,48 | 566,05 | ||||||||||||||||||||||||
| IMP TFR 1. 1 .2001 | IMP ALTRE | IMPOSTA 1. 1 .2001 | IMP TFR
31.12.2000 |
IMPOSTA 31.12.2000 | ARROT | NETTO A PAGARE | |
| 1.470,43 |