Crisi d’impresa: tipologie di cassa integrazione

 

Come si è evoluta la cassa integrazione guadagni nel tempo? Qual è la disciplina applicabile, a quali soggetti e per quanto tempo? Qual è l’iter procedurale che le imprese devono seguire per accedere alla cassa integrazione guadagni? Cosa accade in caso di crisi d’impresa?

L’istituto della Cassa integrazione guadagni costituisce una forma di tutela previdenziale, mediante la cui concessione, in presenza di determinati requisiti, la prestazione del lavoratore viene sospesa temporaneamente o ridotta a fronte di un predeterminato trattamento economico di tipo previdenziale, sostitutivo della retribuzione.

Infatti, come spiega la Suprema Corte (Cass. civ., sez. lav., 12 ottobre 2006, n. 21820), la Cassa integrazione determina, nella vigenza del rapporto lavorativo, una quiescenza della funzionalità del sinallagma fra prestazione e retribuzione con onere a carico della collettività (c.d. socializzazione del costo del lavoro).

L’istituto, di origine corporativa, sorse nel dopoguerra col precipuo scopo di integrare i salari degli operai dell’indu-stria che avessero subito una riduzione dell’orario di lavoro a causa della sospensione dell’attività collegata agli eventi bellici; la sua prima regolamentazione normativa è riscon-trabile nel D.Lgs. Lgt. n. 788/1945, che istituì la Cig per gli operai dell’industria dell’Alta Italia.

Lo strumento venne nuovamente regolamentato dalla legge n. 1115/1968 nonché, successivamente dalla legge n. 464/1972, attraverso la quale fu istituzionalizzato il trattamento di cassa integrazione straordinaria a fronte di crisi economiche di livello settoriale o locale in conseguenza di programmi di ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale.

Se già la successiva legge n. 164/1975, nel tentativo di contenere l’amplissima discrezionalità concessa agli imprenditori nel ricorso all’istituto, aveva attribuito un ruolo centrale alle organizzazioni sindacali nella verifica della richiesta e ridefinito le cause integrabili e le procedure, è alla legge n. 223/1991 che va il merito di avere riordinato i diversi interventi della Cig.

 

Dopo diversi tentativi di riforma mai attuati, è intervenuta la legge n. 92/2012 a cercare di perseguire obiettivi di razionalizzazione simili a quelli che avevano ispirato la legge n. 223/1991, ma sarà il D.Lgs. n. 148/2015, abrogando buona parte del corpus normativo precedente-mente elaborato per stratificazione, a costituire un vero e proprio Testo Unico degli Ammortizzatori Sociali.

Infine, la legge 30 dicembre 2021, n. 234 (legge di Bilancio 2022), all’art. 1, c. da 191 a 220, ha profondamente modi-ficato la normativa in materia di ammortizzatori sociali contenuta nel D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.

In particolare, è stata superata l’alternatività tra le tutele previste dal Titolo I e quelle del Titolo II del Testo Unico (legge n. 92/2012), prevedendo un sistema di protezione sociale che si basa sulle prestazioni di integrazione salariale quali la Cassa integrazione ordinaria (Cigo) e straordinaria (Cigs), il Fondo di Integrazione Salariale (FIS) e quelle previste dai Fondi di Solidarietà Bilaterali.

Il presente contributo mira ad approfondire gli strumenti utilizzabili in caso di crisi o insolvenza, anche irreversibile, del datore di lavoro, con riferimento a congiunture estranee all’ordinarietà e, quindi, non ovviabili attraverso il ricorso alla Cigo, il cui presupposto è, invece, la transitorietà dell’evento e la ripresa certa dell’attività produttiva.

Soggetti beneficiari e durata massima

Possono beneficiare del trattamento di integrazione sala-riale straordinaria e sono, pertanto, soggette a relativi obblighi contributivi, le aziende che rispettano specifici requisiti.

Per quanto attiene il requisito dimensionale si rileva che lo strumento è attivabile da quei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti e che non sono destinatari delle tutele previste dai fondi di solidarietà bilaterali, dai fondi bilaterali alternativi e dal fondo territoriale intersettoriale delle province auto-nome di Trento e Bolzano.

Fermo restando il predetto requisito occupazionale, rientrano pertanto nel campo di applicazione della Cigs anche i datori di lavoro iscritti al Fondo di Integrazione Salariale (c.d. FIS).

L’ambito di applicazione della Cigs è inoltre esteso, a prescindere dal numero dei dipendenti a:

• imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate, nonché alle imprese del sistema aeroportuale;
• partiti e movimenti politici e alle loro rispettive artico-lazioni e sezioni territoriali, a condizione che risultino iscritti nel relativo registro nazionale (art. 4, c. 2, D.L. n.149/2013, conv. in legge n. 13/2014).

Il trattamento ordinario e quello straordinario (anche sommati) di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi, anche continuativi in un quinquennio mobile.

Nello specifico la durata massima della Cigs per la causale riorganizzazione aziendale può protrarsi per un periodo massimo di 24 mesi mentre nel caso di crisi aziendale, il trattamento di integrazione salariale può avere una durata massima di 12 mesi.

Nel caso particolare della causale “contratto di solidarietà”, la durata complessiva può arrivare fino a 36 mesi, in quanto, nel calcolo del quinquennio mobile, se esso viene usufruito nei primi 2 anni, viene computato per la metà.

In termini di specialità, la durata massima dei trattamenti per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini, e quelle di cui all’art. 10, c. 1, lett. n) e o), D.Lgs. n. 148/2015 è stabilita in 30 mesi.

Per tali fattispecie non si applica la previsione dell’art. 22, c. 5, con riferimento al contratto di solidarietà, riguardante il computo nella misura della metà per la parte non ecce-dente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente.

Iter procedurale

Secondo la disciplina vigente, nei casi di sospensione o riduzione dell’attività produttiva, l’impresa è tenuta a comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati.

A fronte dell’eventuale richiesta avanzata entro i successivi 3 giorni dai soggetti collettivi o dal datore di lavoro, è previsto un esame congiunto, da tenersi anche in modalità

telematica, sulla situazione avente ad oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi d’impresa.

Costituiscono oggetto dell’esame congiunto:

• il programma che l’impresa intende attuare, comprensivo della durata e del numero dei dipendenti interessati alla sospensione o riduzione di orario, delle ragioni che rendono non praticabili forme alternative di riduzioni di orario, delle misure perviste per la gestione delle eventuali eccedenze di personale;

• i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere, che devono essere coerenti con le ragioni per le quali è richiesto l’intervento;
• le modalità di rotazione tra i lavoratori o le ragioni tecnico–organizzative della mancata adozione di meccanismi di rotazione.

L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione del datore di lavoro, ridotti a 10 per le imprese fino a 50 dipendenti.

La domanda amministrativa di concessione del tratta-mento straordinario di integrazione salariale è presentata, per tutte le causali d’intervento, entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo e deve essere corredata dall’elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario.

Presentata la domanda in modalità telematica attraverso la procedura Cigs online, l’ufficio competente del Ministero del lavoro avvia l’istruttoria, da concludere entro 90 giorni e che può avere i seguenti esiti:

• decreto di accoglimento;

• rigetto della richiesta;

• richieste istruttorie a cui il datore di lavoro deve riscon-trare entro 30 giorni.

In caso di rigetto della domanda, il datore ha a disposizione 10 giorni per proporre osservazioni e il provvedimento finale è emesso nei 30 giorni successivi.

Normalmente le integrazioni salariali sono corrisposte ai lavoratori dal datore di lavoro, che recupera il proprio credito tramite conguaglio tra i contributi dovuti e le prestazioni corrisposte.

In caso di serie e documentate difficoltà finanziarie della società richiedente, il Ministero del lavoro può autorizzare il pagamento diretto della prestazione da parte dell’Inps. Gli organi ispettivi provvedono successivamente ad effet-tuare verifiche finalizzate all’accertamento:

• degli impegni aziendali assunti in sede di presenta-zione del programma di Cigs, da effettuarsi nei 3 mesi antecedenti la conclusione dell’intervento di inte-grazione salariale;

Cordiali Saluti,

Studio Salardi

di Lorenza Salardi – Consulente del Lavoro