Il potere disciplinare del datore di lavoro consiste nella facoltà di applicare delle sanzioni disciplinari al lavoratore venuto meno al dovere di diligenza ed obbedienza e all’obbligo di fedeltà. Tale potere è esercitato legittimamente solo se è volto a sanzionare la violazione di norme di legge o di doveri fondamentali.

Pertanto, sussiste in capo al datore di lavoro l’obbligo di affiggere o comunque far conoscere al lavoratore le regole interne previste dal regolamento aziendale o la parte del CCNL applicato che prevede le sanzioni disciplinari. In mancanza di valida affissione del regolamento o del contratto, le sanzioni disciplinari applicate sono nulle.

Il datore di lavoro o il rappresentante legale dell’azienda o chiunque sia autorizzato in base all’organigramma aziendale sono legittimati ad esercitare il potere disciplinare.

 

LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE

Quando il lavoratore ha commesso un’infrazione sulla base dei parametri sopra indicati, il datore di lavoro deve contestare il comportamento nei confronti del lavoratore, altrimenti le eventuali sanzioni irrogate saranno illegittime.

La contestazione deve essere:

• tempestiva;

• precisa;

• immutabile.

 

Per tempestività si intende che tra il comportamento del lavoratore e la contestazione debba intervenire un lasso di tempo ragionevolmente breve tenuto conto della complessità dell’evento e dell’organizzazione aziendale.

Dunque è da evitare che la contestazione faccia riferimento ad eventi eccessivamente risalenti nel tempo.

Per quanto riguarda la precisione, il datore di lavoro deve specificare dettagliatamente la condotta contestata, il giorno, l’ora e il luogo in cui questa è avvenuta.

L’immutabilità consiste nell’impossibilità di modificare i fatti oggetto di contestazione, tuttavia nel corso del procedimento disciplinare è ammessa l’allegazione di ulteriori fatti confermativi o prove sui quali il lavoratore potrà prendere posizione.

La contestazione deve avvenire per iscritto e deve essere trasmessa al lavoratore.

Affinché si abbia certezza che il lavoratore sia venuto a conoscenza della procedura di infrazione sono ammissibili due modalità di notifica:

• consegna a mani, previa firma per avvenuta ricezione da parte del dipendente;
• invio di una raccomandata con ricevuta di ritorno presso la residenza del lavoratore.Più dispendioso in termini di tempo, ma più efficace, rimane l’invio della lettera di contestazione a mezzo raccomandata. Laddove il lavoratore si rifiuti di ritirarla, una volta compiuta la giacenza presso l’ufficio postale, la notifica della stessa può considerarsi perfezionata.  
  

  Le difese alla contestazione possono essere presentate in forma orale o scritta.Il datore di lavoro può rifiutare l’incontro solo se l’audizione è stata richiesta decorsi 5 giorni dalla ricezione della contestazione.

  I contratti collettivi generalmente individuano due tipi di sanzioni:

• SANZIONI E CONSEGUENZE
• La richiesta deve pervenire dal lavoratore direttamente, potendo eventualmente farsi assistere da un rappresentante sindacale durante il colloquio, ma non dal legale di fiducia, a meno che il datore di lavoro non vi acconsenta.
• Il lavoratore entro 5 giorni dalla conoscenza della contestazione può chiedere al datore di lavoro di essere sentito personalmente e il datore di lavoro non può rifiutarsi, pena l’illegittimità della sanzione eventualmente irrogata.
• LA DIFESA DEL LAVORATORE
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• E’ possibile che il lavoratore si rifiuti di ricevere la lettera di contestazione, in tal caso non è sufficiente, ai fini del perfezionamento della notifica, che il datore di lavoro o un suo rappresentante abbia tentato la consegna: in queste ipotesi sarebbe preferibile che il datore di lavoro, in presenza di un testimone, si accingesse a leggere ad alta voce il contenuto della lettera, non essendo sufficiente la consegna in busta chiusa della contestazione durante l’orario di lavoro.

• conservative;
• non conservative.

Tra le sanzioni conservative, applicabili per violazioni più lievi, troviamo:

• il rimprovero verbale;
• il rimprovero scritto;
• la multa;
• la sospensione dal lavoro.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo e giusta causa rappresentano la conseguenza per le mancanze più gravi.

L’irrogazione della sanzione disciplinare diversa dal rimprovero verbale non è ammessa prima che siano trascorsi 5 giorni dalla ricezione della contestazione per iscritto, ovvero dalla ricezione della raccomandata o dalla compiuta giacenza della stessa.

Pertanto dal giorno in cui si è perfezionata la notifica della contestazione dell’addebito decorrono 5 giorni durante i quali il dipendente può manifestare le proprie difese prima che il datore di lavoro gli applichi le sanzioni previste.

I giorni da considerare sono quelli di calendario, non solo quelli lavorativi, secondo le modalità fissate dall’art. 2963 c.c., per cui non si conta il giorno iniziale e se il termine cade in un giorno festivo questo è prorogato al primo giorno non festivo successivo.

La legge non prevede un termine finale esplicito entro il quale eseguire la sanzione, tuttavia è probabile che lo prevedano i CCNL.