Per incrementare il potere di acquisito dei collaboratori, è stato rinnovato l’ampliamento del tetto di non rilevanza reddituale dei beni e servizi erogati ai dipendenti, cosiddetti fringe benefit (art. 51, c. 3, Tuir). In particolare, l’intervento normativo reitera, anche per l’anno d’imposta 2023, l’ambito di no tax area già adottato nell’anno 2022. L’intervento consta nell’adozione di due discipline agevolative che operano sia separatamente che in modalità combinata.

Si tratta di:

1. una disposizione in materia di buoni carburante (art. 1, c. 1, D.L. n. 5/2023) in base alla quale il valore degli stessi o di analoghi titoli per l’acquisto di carburanti ceduti dai datori di lavoro privati ai lavoratori dipendenti, nel periodo dal 1° gennaio 2023 al 31 dicembre 2023, non concorre alla formazione del reddito del lavoratore, se di importo non superiore a € 200 per lavoratore;

3. misure fiscali per il welfare aziendale (art. 40, D.L. n. 48/2023) in base alle quali, per il solo periodo d’imposta 2023, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di € 3.000, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 12, c. 2, Tuir, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Per l’anno d’imposta 2023 si assiste, pertanto, a una riproposizione dell’ambito oggettivo di tutela – soglia di non concorrenza alla formazione del reddito specificatamente dedicata ai buoni carburante e soglia generale per i fringe benefit cui concorrono anche le somme riconosciute per il pagamento delle utenze domestiche – ma anche all’effetto sinergico delle due disposizioni. Su tale aspetto si è recentemente pronunciata l’Agenzia delle entrate (circ. n. 23/2023) che ha chiarito che le misure fiscali introdotte col D.L. n. 48/2023 rappresentano un’agevolazione ulteriore, diversa e autonoma, rispetto a quella del bonus carburante; pertanto, un datore di lavoro potrebbe supportare il potere d’acquisito di ciascun lavoratore dipendente in base alla previsione – a favore di ciascuno di essi – di una no tax area che potrebbe arrivare fino a € 3.200, articolata in € 200 per uno o più buoni benzina e in € 3.000 per l’insieme degli altri beni e servizi, compresi eventuali ulteriori buoni benzina, nonché per le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Nel 2023, le agevolazioni hanno tuttavia subito un contenimento: l’agevolazione riguardante i buoni carburante è stata limitata con riferimento all’ambito di operatività, mentre il welfare esente è ora misura selettiva con riferimento ai destinatari.

Nello specifico, i buoni carburante non sono ammessi all’agevolazione contributiva: il valore degli stessi, anche quando collocato sotto la soglia di € 200 posta dalla legge, deve sempre concorrere a formare il reddito di lavoro dipendente su cui calcolare i contributi dovuti, sia per la quota a carico lavoratore che per la quota a carico datore di lavoro; la soglia di non concorrenza alla formazione del reddito opera, pertanto, a soli fini fiscali.

L’ampliamento del welfare agevolato fino a € 3.000 non opera, invece, per tutti i dipendenti e percettori di redditi assimilati a lavoro dipendente, ma esclusivamente a favore di quelli che, nel 2023, risultino avere figli fiscalmente a carico. La norma specifica che, nei confronti di coloro che non integrano la condizione, trova applicazione la disciplina ordinaria (art. 51, c. 3, Tuir).

In via correlata, il datore di lavoro non deve mai applicare la disciplina speciale in via auto-matica, ma solo dopo aver acquisito specifica istanza da parte del dipendente: per ottenere il riconoscimento del beneficio, un lavoratore deve quindi indirizzare al proprio sostituto di imposta una comunicazione in cui dichiara di avere diritto all’agevolazione e deve comunicare il codice fiscale dei figli a carico. I datori di lavoro hanno, invece, un onere di comunicazione – relativo alla norma e all’attuazione della stessa – verso le rappresentanze sindacali unitarie, ove presenti in azienda.

Buoni carburante

Anche nell’anno 2023, il valore dei buoni concessi dai datori di lavoro privati ai propri dipendenti per l’acquisto di carburanti non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente nel limite di € 200 per lavoratore.

Il decreto-legge n. 5/2023 aveva riproposto, in prima battuta, la disciplina agevolativa già introdotta in via provvisoria per l’anno 2022 (art. 2, D.L. n. 21/2022), prevedendo, nel rispetto del principio generale di armonizzazione delle basi imponibili (D.Lgs. n. 314/1997), l’esclusione del loro valore dall’imponibile fiscale e contributivo, fino al limite massimo di € 200 annui.

In sede di conversione in legge del decreto, è stato approvato un emendamento in base al quale, per l’anno 2023, l’agevolazione rileva esclusivamente ai fini fiscali e non anche ai fini contributivi. Ne consegue che, nel limite massimo di € 200 annui, il valore dei buoni è escluso dall’imponibile Irpef, mentre è assoggettato a contributi previdenziali.

La disciplina dei buoni carburante rimane, in ogni caso, strettamente connessa a quella dell’art. 51, c. 3, Tuir, di cui rappresenta una deroga quantitativa. Fatta salva la non armo-nizzazione delle basi imponibili ai fini Irpef e Inps/Inail, sono da considerare confermati i restanti elementi caratterizzanti la disciplina:

• accedono all’agevolazione i dipendenti di datori di lavoro privati, anche non imprenditori;

 

• il beneficio fiscale opera nel limite di € 200 per lavoratore, fermo restando quanto previsto dall’art. 51, c. 3, terzo periodo, Tuir;

 

• il limite è una soglia di esenzione, ossia, al superamento del limite l’integrale valore concorre a formare il reddito;

 

• l’erogazione può riguardare sia i rifornimenti di carburante per l’autotrazione (come benzina, gasolio, GPL e metano) che le ricariche di veicoli elettrici;

 

• i buoni possono essere corrisposti ad personam oppure in sostituzione dei premi di risultato;

 

• il costo di acquisto è integralmente deducibile dal reddito d’impresa (art. 95, Tuir), se i buoni sono riconducibili al rapporto di lavoro.

 

Poiché la novella è in vigore dal 16 marzo 2023, ma produce effetti sull’intero anno d’imposta 2023 si illustrano i seguenti riflessi operativi:

• i datori di lavoro che hanno attribuito buoni carburante dal mese di marzo 2023 dispongono l’assoggettamento a fini contributivi del relativo valore; ne deriva che, a partire dall’elaborazione dei cedolini di competenza 03/2023, qualora il beneficio sia di importo inferiore a € 200, va utilizzata una voce paga opportunamente codificata per l’esclusione da imposizione fiscale e per l’assoggettamento contributivo;

• i datori di lavoro che abbiano attribuito tale beneficio in gennaio e febbraio 2023 e che abbiano elaborato i cedolini di competenza 01/2023 e 02/2023 in base alla normativa previgente, ossia escludendo il valore anche dall’assoggettamento contributivo, devono attendere che l’Inps fornisca indicazioni sulla procedura e sulle tempistiche per disporre le operazioni di adegua-mento normativo. In tali casi, si ritiene che le parti possano valutare (per il futuro) o rivalutare (per le pregresse due mensilità) le opportunità normative a disposizione e decidere di non avvalersi della presente disciplina per applicare quella relativa ai fringe benefit.

 

La novità relativa all’esclusione dell’agevolazione dall’ambito contributivo, in vigore dal 16 marzo 2023 ma riferita all’intero anno d’imposta 2023, rende, di fatto, meno appetibile la misura agevolativa: l’appeal viene meno per i datori di lavoro che saranno tenuti a calcolare e pagare i contributi sul valore dei buoni concessi, indipendentemente dal loro valore, e si riduce per i lavoratori, che rimarranno gravati della trattenuta contributiva a loro carico in quanto, per valori fino a € 200, potranno beneficiare unicamente della detassazione del valore.

 

Gli effetti sul reddito e sul costo del lavoro 2023 sono riepilogati nella seguente griglia.

 

BENEFICIO	L’agevolazione è limitata al valore di buoni concessi per l’acquisto di carbu-
	rante (benzina, gasolio, GPL, metano) o per le ricariche di veicoli elettrici. Il
	beneficio consiste nella non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro
	dipendente fino al valore massimo di € 200 annui. In deroga al principio
	generale di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e contributiva, la non
	concorrenza alla formazione del reddito prevista per i buoni carburante opera
	solo in ambito fiscale.
EFFETTI SUL	Il valore va inserito nel cedolino riferibile al mese di messa a disposizione del
LAVORATORE	buono.
	In particolare, il buono carburante determina l’aumento della base imponibile
	a fini contributivi di tale mese e l’effettuazione della trattenuta contributiva a
	carico del dipendente.
	Esempio
	Un buono carburante di € 100 concesso il 16/6/2023 determina l’indicazione
	nella busta paga 06/2023 (competenza) di un valore di € 100 utile a fini
	contributivi. Anche su tale valore vengono determinate e addebitate le
	trattenute contributive a carico del lavoratore.
	La disciplina potrebbe produrre effetti anche ai fini della spettanza del
	parziale esonero contributivo sulla quota IVS a carico lavoratore, spettante
	nella misura del 2 o 3% fino al 30/6/2023 o nella misura del 6 o 7% dall’1/7/
	2023.
	Esempio
	Un buono carburante di € 100 concesso il 16/6/2023 è considerato unita-
	mente alle altre retribuzioni imponibili del periodo 06/2023, pari a € 2.600.
	L’aggiunta del valore del buono carburante determina per il mese di 06/2023
	una retribuzione mensile di € 2.700.
	Per effetto del superamento della soglia mensile di € 2.692 di retribuzione
	imponibile fissata per l’applicazione dell’esonero del 2%, il dipendente
	decade – per la mensilità – dall’agevolazione. Ciò determina l’applicazione,
	nel periodo 06/2023, dell’aliquota contributiva piena (es. 9,19%). In partico-
	lare, l’incremento del reddito imponibile che determina il superamento della
	soglia di legge, determina anche l’applicazione di maggiori trattenute (€ 52 =
	€ 2.600*2%) con riferimento alle altre retribuzioni imponibili del mese.
	Ai fini delle ritenute Irpef del mese, la maggiore trattenuta contributiva,
	riferibile al valore del buono percepito o derivante dalla decadenza o riduzione
	dell’entità dell’esonero (in caso di superamento della soglia di € 1.923 e non di
	€ 2.692), riduce l’imponibile fiscale, da determinare in funzione delle somme
	e degli altri valori percepiti nel mese e imponibili fiscalmente.
EFFETTI SUL	La nuova disciplina incide sul costo del lavoro, incrementandolo: oltre al
DATORE DI LAVORO	valore del buono, si deve sommare il costo relativo alla contribuzione a carico
	del datore di lavoro.

OPPORTUNITÀ	Le parti potrebbero valutare di non avvalersi della presente disciplina e di
	valutare i riflessi reddituali del beneficio nell’ambito:
	– in via generale, nel limite annuo di esenzione di € 258,23 (art. 51, c. 3 3, Tuir);
	– per i dipendenti con figli a carico, nel limite annuo di esenzione di € 3.000 (art.
	40, D.L. n. 48/2023);
	poiché in tali previsioni agevolative rientrano tutti i fringe benefit erogati,
	compresi, quindi, i buoni carburante.

 

Sono, invece, esclusi dalla novità in commento e continuano, quindi, a beneficiare dell’e-senzione sia fiscale che contributiva i buoni corrisposti entro il 12 gennaio 2023 e riferibili all’anno d’imposta 2022, in quanto disciplinati dall’art. 2, D.L. n. 21/2022.

Un’azienda concede ad alcuni dipendenti, a titolo di fringe benefit, per il rifornimento dell’autovettura privata per tragitti casa-lavoro e per altri percorsi non aventi attinenza con missioni di natura lavorativa, una “scheda carburante” o, meglio, la possibilità di utilizzare una App che di fatto rappresenta un’evoluzione del precedente sistema di scheda carburante. La concessione del benefit opera nel rispetto dei limiti di esenzione fissati dalla legge in ordine ai fringe benefit aziendali. Come la disciplina dei buoni carburante, anche quella dei fringe benefit (art. 40, D.L. n. 48/2023) è derogatoria e quindi è strettamente connessa a quella dell’art. 51, c. 3, Tuir; come già accennato, essa rappresenta un’ipotesi normativa alternativa, ossia aggiuntiva, a quella del D.L. n. 5/2023; diversamente da quello relativo ai buoni carburante, il beneficio del decreto-legge n. 48 opera sia in ambito fiscale che contributivo. In tale contesto, sia normativo che in ordine alla prassi interpretativa, si ritiene che, in caso di capienza della soglia di € 258,23, elevata a € 3.000 a favore dei lavoratori con figli a carico, il datore di lavoro possa decidere di esentare prioritariamente i buoni carburante (o titoli di credito analoghi) nell’ambito di quanto disposto rispettivamente dall’art. 51, c. 3, Tuir e dall’art. 40, D.L. n. 48/2023 (in presenza dei requisiti sui figli a carico), fruendo anche del beneficio dell’esclusione da imposizione contributiva.

Per accedere alla suddetta soglia di no tax area, nel caso sottoposto va valutata la modalità di funzionamento dell’App e, in particolare, cosa tale strumento consenta al dipendente di ottenere: per rientrare nell’agevolazione di cui al c. 3, art. 51, e anche nelle discipline aggiuntive, ulteriormente agevolative, l’App deve mettere a disposizione del dipendente un beneficio in natura (ossia carburante, nel caso di specie) e non deve mai consentire allo stesso di riscuotere denaro, anche a titolo di provvista per fare l’acquisto del bene o a titolo di rimborso di spese già sostenute.

Sebbene sia prassi consolidata che l’erogazione di un beneficio in natura avvenga tramite la messa a disposizione di buoni, ossia tramite fornitura di documenti di legittimazione cartacei o elettronici riportanti un valore nominale, l’erogazione potrebbe avvenire anche tramite App Mobile, purché tale strumento consenta esclusivamente di accedere al bene: si ricorda che a favore si era espressa l’Agenzia delle entrate alcuni anni fa (principio di diritto n. 3/2018), affermando che, ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente, il servizio sostitutivo di mensa aziendale, erogato dal datore di lavoro tramite un’apposita “app” mobile su smartphone, era equiparabile al mezzo dei buoni pasto e, pertanto, poteva avvenire alle condizioni di cui all’art. 51, c. 2, lett. c), Tuir (esenzione totale fino all’importo complessivo giornaliero di € 4, aumentato a € 8 nel caso di buono elettronico). Si ritiene che tale orientamento possa essere applicato anche all’ambito in oggetto, come espressione di una digitalizzazione delle modalità di erogazione del servizio (rifornimento carburanti) che si affianca a quello dei più tradizionali buoni cartacei o elettronici.

I rifornimenti (ossia gli accessi al servizio) derivanti dall’utilizzo della carta/App carburante devono essere rendicontati in modo trasparente e lineare sul Libro unico del lavoro (LUL). La rendicontazione sul LUL, che deve avvenire con cadenza mensile, permette al datore di lavoro di monitorare anche il valore del benefit progressivamente erogato, attivando e aggiornando il contatore dei valori rientranti nella soglia di esenzione per gestire le ricadute in termini di determinazione del reddito e gli effetti con riferimento alla compilazione dei campi della Certificazione Unica.

Welfare fino a € 3.000

La disciplina agevolativa denominata “misure fiscali per il welfare aziendale” ricalca quasi integralmente quella introdotta l’anno scorso (art. 12, D.L. n. 115/2022). L’unica differenza consiste nel fatto che la misura, per il 2023, non è stata messa a disposizione della generalità dei contribuenti percettori di redditi di lavoro dipendente o assimilato, in quanto è stata riservata a coloro che nell’anno hanno figli a carico.

Nella prima fase applicativa della disciplina, vigente dal 5 maggio scorso, sono risultati utili i chiarimenti di prassi (in primis, la circolare n. 35/2022 dell’Agenzia delle entrate) e le procedure approntate nel 2022 per gestire la disciplina agevolativa dell’anno scorso.

In particolare, in base a tali note di indirizzo, i macro elementi di riferimento su cui i sostituti di imposta hanno potuto articolare le operazioni sono i seguenti:

• la norma opera in deroga a quanto previsto dall’art. 51, c. 3, prima parte del terzo periodo, del Tuir per la determinazione del reddito di lavoro dipendente;

• la disciplina trova applicazione nei confronti dei lavoratori titolari di redditi di lavoro dipendente e di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, già destinatari delle regole stabilite dall’art. 51, c. 3, Tuir;
• la fruizione dell’agevolazione deve avvenire nel rispetto del principio di cassa allargato, in base al quale si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori corrisposti entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo a quello a cui si riferiscono;

• è possibile cumulare la presente agevolazione con quella fiscale relativa ai buoni carbu-rante prevista in un valore massimo annuo di € 200 (art. 1, D.L. n. 5/2023);

• il tetto di non concorrenza alla formazione del reddito di € 3.000 è una soglia di esenzione, pertanto, al superamento della soglia, il complessivo valore deve concorrere a formare il reddito;
• il tetto è unico e prende a riferimento sia il valore complessivo dei beni e servizi in natura erogati al dipendente, riconosciuti anche tramite erogazione di voucher, che l’ammontare delle somme erogate per reintegrare la spesa sostenuta nel 2023 per le utenze dome-stiche di acqua, luce e gas;
• le utenze per cui disporre il rimborso devono riguardare immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese; anche su tale elemento, si rendono applicabili i chiarimenti della circolare n. 35/2022;

• l’agevolazione è anche fruibile nell’ambito della conversione dei premi di risultato – spettanti in denaro e detassabili – in strumenti di welfare; pertanto, un contribuente, che possa usufruire di tale disposizione in quanto avente figli a carico nell’anno 2023, nel limite di importo fissato dall’agevolazione e nel limite del proprio credito welfare, potrà ottenere voucher e somme a titolo di rimborso di utenze nel limite agevolato;
• l’agevolazione non è necessariamente connessa a politiche di natura collettiva, potendosi applicare anche in caso di erogazione di benefit e rimborsi di utenze a favore di singoli dipendenti, in attuazione di obblighi di contratto individuale di lavoro (es. trattamento di autoveicolo ad uso promiscuo) o a seguito di liberalità una tantum selettive da parte del datore di lavoro (es. buoni spesa a favore di specifici dipendenti).

Tali elementi hanno trovato conferma nella circolare pubblicata dall’Agenzia delle entrate il 1° agosto (circ. n. 23/2023), con cui l’Agenzia ha svolto una sintetica carrellata sui principali elementi della disciplina 2023, articolando le proprie note su ambito oggettivo, ambito soggettivo e modalità di applicazione e fornendo alcuni spunti specifici sugli aspetti di novità. I chiarimenti più attesi erano quelli sull’ambito soggettivo e in particolare sulla condizione di avere figli a carico. Le precisazioni si pongono sul filone interpretativo atteso, chiarendo inequivocabilmente che l’agevolazione può:

1. competere anche in presenza di un unico figlio a carico;

 

1. operare a favore di entrambi i genitori in misura intera (fino al tetto massimo di esenzione di

 

• 000 per ciascun genitore), ove gli stessi siano titolari di reddito di lavoro dipendente e/o assimilato e purché il figlio possa essere nel 2023 fiscalmente a carico di entrambi.

 

La condizione di carico, a fini fiscali, si verifica se il reddito conseguito dai figli nell’anno d’imposta 2023 non eccede il tetto fissato dalla legge (art. 12, c. 2, Tuir), mentre è irrilevante che il genitore fruisca della relativa detrazione per figli a carico (art. 12, c. 1, Tuir), ad esempio perché il figlio ha un’età inferiore a 21 anni e, per lo stesso, i genitori fruiscono del trattamento di assegno unico universale (D.Lgs. n. 230/2021).

Ambito oggettivo

La disposizione opera in deroga a quanto previsto dall’articolo 51, comma 3, prima parte del terzo periodo del Tuir per la determinazione del reddito di lavoro dipendente.

L’ambito oggettivo è stato esteso in continuità con l’agevolazione 2022; in particolare l’estensione continua ad essere sia quantitativa che qualitativa per effetto:

3. dell’innalzamento da € 258,23 a € 3.000,00 del limite di non concorrenza alla formazione del reddito di lavoro dipendente e assimilato del valore complessivo dei beni e dei servizi percepiti nell’anno;
4. dell’inclusione, nella valutazione del tetto, delle somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

 

L’operazione insiste sul limite di legge e non anche sulla natura dello stesso che mantiene natura di soglia di esenzione: al superamento della stessa il complessivo importo concorre a formare il reddito.

Ai fini in esame vanno considerati tutti i fringe benefit e gli eventuali rimborsi di utenze percepiti dal dipendente nell’anno, quale che sia la fonte e il soggetto erogatore. La fonte della liquidazione potrebbe essere una norma di CCNL o CCIA (anche a seguito di conversione del premio di risultato detassabile), un regolamento aziendale, una liberalità una tantum collettiva o individuale oppure una previsione del contratto individuale di lavoro. Il soggetto erogatore del beneficio potrebbe essere un precedente datore di lavoro o un soggetto terzo, ad esempio, un Ente bilaterale.

La circolare n. 23/2023 ha precisato che i valori e le somme percepiti nell’ambito della conversione in welfare delle somme spettanti a titolo di premio di risultato non concorrono a formare il reddito di lavoro e non sono soggetti a detassazione. L’Agenzia delle entrate avverte che la sostituzione dei premi di risultato e degli utili, potenzialmente assoggettabili a imposta sostitutiva, con beni e servizi o somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche può avvenire solo ove il contratto collettivo, aziendale o territoriale abbia previsto la sostituibilità delle somme con benefit.

Tale passaggio della circolare potrebbe risultare poco chiaro. Quale potrebbe essere, quindi, la valenza di tale nota? Si ritiene che essa vada vista in correlazione ad un primo orientamento interpretativo fornito dall’Agenzia delle entrate con la circolare n. 27/2022 sui buoni carbu-rante, poi revisionato opportunamente dalla circolare n. 35/2022 sui fringe benefit. Nella prima circolare era stato scritto: «si ritiene che i buoni in esame possano essere corrisposti dal datore di lavoro sin da subito, nel rispetto dei presupposti e dei limiti normativamente previsti, anche ad personam e senza necessità di preventivi accordi contrattuali, sempreché gli stessi non siano erogati in sostituzione dei premi di risultato». Il senso di tale passaggio non è mai stato quello di affermare che non fosse possibile avvalersi di tale opportunità nell’ambito della conversione dei premi di risultato detassabili; l’attuale circolare riprende il tema per confer-mare che, se il contratto collettivo di secondo livello, che regolamenta il premio di risultato detassabile, ha previsto la conversione delle somme in strumenti di welfare e il dipendente che converte il premio ha i requisiti per essere destinatario della disciplina in commento, allora sulle somme a rimborso e sui benefit opzionati non si applica alcun prelievo, neppure quello agevolato al 5%.

Al fine di evitare che un dipendente possa fruire più volte del beneficio in relazione alle medesime spese, la circolare ha specificato che le somme che il dipendente ha pagato nel 2023 per utenze che si riferivano a consumi di competenza del 2022, ove siano già state rimborsate in applicazione dell’agevolazione 2022 (art. 12, D.L. n. 115/2022), non possono essere considerate anche ai fini dell’agevolazione 2023.

Ove il datore di lavoro/sostituto di imposta abbia elaborato o si avvalga di un facsimile di richiesta o autocertificazione di rimborso delle spese di utenza, è possibile prevedere l’integrazione di tale avvertenza/autodichiarazione nel modello.

Ambito soggettivo

La disciplina agevolativa va riferita a tutti coloro cui si applicano, per la determinazione del reddito, i criteri dettati dall’art. 51, Tuir.

L’agevolazione spetta, in primis, ai dipendenti – anche espressamente citati nel testo della legge – ma, altresì, ai percettori di alcuni redditi assimilati, in quanto la disciplina utile alla determinazione del relativo reddito (art. 52) opera un espresso rimando ai criteri di determi-nazione del reddito dettati, dall’art. 51, per i dipendenti.

Come anticipato, nel 2023 l’agevolazione è stata riservata ai lavoratori con figli, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che si trovino nelle condizioni previste dall’art. 12, c. 2, Tuir. La norma:

• fornisce la definizione di figlio, utile ai fini in esame, che è assimilabile, per uniformità e coerenza, a quella contenuta nell’art. 12, c. 1, lett. c), Tuir («ogni figlio, compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottivi o affidati»);
• esplicita le condizioni – riferibili ai figli – che sono discriminanti l’accesso alla misura, disponendo un rimando alle condizioni di cui all’art. 12, c. 2, ossia alle condizioni reddituali per configurarsi come familiare a carico del contribuente.

In particolare il contenuto di tale norma è il seguente: «Le detrazioni di cui al comma 1 spettano a condizione che le persone alle quali si riferiscono possiedano un reddito com-plessivo, computando anche le retribuzioni corrisposte da enti e organismi internazionali, rappresentanze diplomatiche e consolari e missioni, nonché quelle corrisposte dalla Santa Sede, dagli enti gestiti direttamente da essa e dagli enti centrali della Chiesa cattolica, non superiore a euro 2.840,51, al lordo degli oneri deducibili. Per i figli di età non superiore a ventiquattro anni il limite di reddito complessivo di cui al primo periodo è elevato a 4.000 euro».

Per fugare ogni dubbio in ordine alla spettanza della misura agevolativa, anche quando per il figlio non siano percepite le detrazioni di cui all’art. 12, viene a supporto il comma 4-ter del medesimo articolo che così precisa: «Ai fini delle disposizioni fiscali che fanno riferimento alle persone indicate nel presente articolo, anche richiamando le condizioni ivi previste, i figli per i quali non spetta la detrazione ai sensi della lettera c) del comma 1 sono considerati al pari dei figli per i quali spetta tale detrazione».

La novità, per l’anno 2023, consiste quindi nell’aver riservato l’agevolazione ai dipendenti e percettori di redditi assimilati che abbiano figli a carico e nell’aver specificato che resta ferma l’applicazione dell’art. 51, c. 3, Tuir – e quindi l’applicazione di una soglia di esenzione di

• 258,23 per il valore complessivo dei beni ceduti e dei servizi prestati – per tutti i restanti dipendenti (e percettori di redditi assimilati), ossia per coloro che non abbiano nel 2023 figli fiscalmente a carico.

Il richiamo al c. 2, art. 12 rimanda alle condizioni reddituali da rispettare perché il familiare possa essere considerato a carico. Per i figli, il requisito varia in funzione dell’età: la vivenza a carico si perfeziona con il possesso di un reddito, da valutare al lordo degli oneri deducibili, inferiore a € 4.000,00 se l’età non supera 24 anni o con il possesso di un reddito inferiore a

• 840,51 per un’età superiore a 24 anni. È utile ricordare che «il requisito anagrafico deve ritenersi sussistere per l’intero anno in cui il figlio raggiunge il limite di età, a prescindere dal giorno e dal mese in cui ciò accade». La condizione reddituale dei figli va verificata per l’anno d’imposta 2023 e la stessa si consolida al 31 dicembre, con la chiusura del periodo d’imposta. È, invece, sempre irrilevante l’eventuale convivenza o meno del figlio con il genitore. Ne deriva che la nuova disciplina agevolativa in materia di welfare è applicabile a favore di coloro che abbiano figli a carico nel 2023 e, con riferimento agli stessi, siano destinatari (o poten-zialmente destinatari) del trattamento di:

1. assegno unico universale (AUU), in quanto i figli a carico hanno un’età inferiore a 21 anni;

1. detrazione art. 12 Tuir, in quanto i figli a carico hanno un’età pari o superiore a 21 anni. Nella prima ipotesi, si ritiene irrilevante che il richiedente dell’AUU sia l’altro genitore o che la prestazione, pur spettante, non sia goduta, perché non richiesta all’Inps.

Nell’ipotesi b), è ininfluente che il contribuente non acceda al trattamento di detrazione d’imposta perché, in considerazione del reddito complessivo e per effetto della formula di riparametrazione dell’importo spettante prevista all’art. 12 Tuir, la detrazione non competa (es. dirigente con un solo figlio a carico e reddito complessivo pari a € 120.000), così come è irrilevante che la detrazione sia fruita al 100% dall’altro genitore.

In entrambe le ipotesi prospettate, il contribuente, ove abbia almeno un figlio a carico – ossia un figlio il cui reddito non ecceda il limite fissato dal c. 2, art. 12, Tuir – può dichiarare al datore di lavoro di integrare le condizioni di cui al c. 1, art. 40, D.L. n. 48/2023 e, comunicando il codice fiscale del figlio, può fruire dell’estensione della soglia di non concorrenza alla formazione del reddito dei fringe benefit a € 3.000 per ottenere, sempre nel rispetto di tale soglia massima, anche somme esenti a titolo di rimborso di utenze domestiche.

L’agevolazione, inoltre, compete in misura intera a ogni genitore, titolare di reddito di lavoro dipendente e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso sia fiscal-mente a carico di entrambi.

In caso di figlio di età almeno pari a 21 anni, qualora i genitori non condividano al 50% la fruizione della detrazione ex art. 12, ma si accordino per attribuirla al 100% al genitore che possiede il reddito di ammontare più elevato, l’agevolazione relativa alla determinazione del reddito spetta a entrambi i genitori, in quanto il figlio è comunque da ritenere – potenzialmente – a carico fiscalmente sia dell’uno che dell’altro: la norma, infatti, richiede che i figli si trovino nelle condizioni reddituali per essere a carico e non che il genitore fruisca materialmente della detrazione di cui all’art. 12.

La circolare n. 23/2023 ha quindi fissato i seguenti punti fermi:

1) l’innalzamento si applica anche se c’è un solo figlio a carico;

2) l’innalzamento opera per entrambi i genitori lavoratori dipendenti, ove il figlio possa essere a carico di entrambi;

3) è ininfluente che uno dei genitori non si avvantaggi di tale fiscalità a carico (es. fruizione detrazione art. 12 al 100% da parte del genitore con il reddito più elevato; materiale fruizione della detrazione al 50% solo da parte del genitore col reddito più basso perché il genitore con reddito più elevato supera il reddito soglia di € 95.000 per un figlio a carico; fruizione della detrazione solo da parte di un genitore perché l’altro ha altre detrazioni e non fruisce pienamente del beneficio);

• l’agevolazione spetta anche in caso di competenza del trattamento di AUU (per figli di età inferiore a 21 anni).

• utile chiedersi, quindi, quando si verifichi la preclusione prevista dalla circolare n. 23/2023 e il dipendente non abbia diritto a fruire della misura, perché il figlio non risulta (neppure potenzialmente) a suo carico.

Si ritiene che l’ipotesi sia integrata per un genitore lavoratore dipendente che lavora solo saltuariamente e che nel 2023 ha un reddito inferiore a € 2.840,51. Se gli fossero concessi dal datore di lavoro benefit e rimborsi di utenze, non potrebbe invocare l’art. 40, D.L. n. 48/2023 per il figlio (il quale abbia redditi sotto soglia – es. redditi pari a zero), perché nel 2023 è lui stesso a essere a carico dell’eventuale coniuge e il figlio è esclusivamente a carico del genitore che produce un reddito eccedente € 2.840,51.

In sintesi, gli elementi rilevanti per l’applicazione della disciplina sono quelli rappresentati nella seguente tabella.

Elemento	Rilevanza
Condizione reddituale del figlio	Rilevante, da integrare nell’anno d’imposta 2023: nel
	corso dell’anno è presunta e si definisce a fine anno
Numero di figli	Irrilevante: è sufficiente un figlio a carico
Mesi di carico	Irrilevante: basta sia a carico anche per un solo mese
Relazione con art. 12 Tuir	Irrilevante in relazione a:
	– età del figlio (es. inferiore a 21 anni) e convivenza;
	– requisito reddituale del genitore (es. superiore a
	coefficiente come € 95.000);
	– ripartizione detrazione art. 12 e per oneri fra genitori
Accesso da parte dell’altro genitore	Irrilevante: l’agevolazione riguarda la determinazione
	del  reddito  di  lavoro  dipendente  di  ciascun
	contribuente

 

Per accedere alla misura agevolativa, il dipendente deve presentare al proprio datore di lavoro una dichiarazione: la dichiarazione è necessaria affinché il datore lo possa ammettere alla fruizione dell’agevolazione fiscale portata dalla nuova norma.

Tale disciplina ricorda il disposto dell’art. 23, D.P.R. n. 600/1973 che stabilisce che «le detrazioni di cui all’articolo 12 del citato testo unico sono riconosciute se il percipiente dichiara di avervi diritto, indica le condizioni di spettanza, il codice fiscale dei soggetti per i quali si usufruisce delle detrazioni e si impegna a comunicare tempestivamente le eventuali variazioni. (…)

L’omissione della comunicazione relativa alle variazioni comporta l’applicazione delle san-zioni previste dall’art. 11, D.Lgs. 18 dicembre 1997, n. 471, e successive modificazioni». Il sostituto d’imposta può continuare a riconoscere le detrazioni per carichi di famiglia sulla base della dichiarazione già acquisita dal percettore di reddito interessato alla fruizione delle detrazioni d’imposta, qualora la stessa si riferisca a figli di età superiore a 21 anni, utilizzando le informazioni già acquisite (codice fiscale e percentuale di carico) e in assenza di comunica-zione di variazioni da parte del contribuente.

• utile quindi chiedersi se, in un tale contesto, il sostituto possa attribuire l’agevolazione relativa al welfare in via automatica o se il lavoratore debba rilasciare ulteriore e specifica richiesta, in attuazione del c. 3, art. 40, D.L. n. 48/2023.

Poiché le norme si riferiscono ad ambiti affini e si esprimono in modo sostanzialmente coincidente, si ritiene non sia necessario pretendere dal dipendente la produzione di un’istanza ad hoc per la fruizione della misura di welfare.

La richiesta di cui al c. 3, art. 40, D.L. n. 48/2023 sarebbe, invece, imprescindibile quando il sostituto non liquida al dipendente/contribuente le detrazioni, perché i figli hanno un’età inferiore a 21 anni o perché hanno un’età superiore ma la detrazione è fruita integralmente dall’altro genitore o non è richiesta. L’adempimento è comunque utile anche al fine di acquisire le informazioni sui carichi di famiglia per veicolarle all’Agenzia delle entrate tramite la Certificazione Unica: la raccolta e successiva dichiarazione di tali dati in CU permette a un contribuente di fruire di una dichiarazione precompilata più analitica e puntuale, comprensiva degli oneri deducibili o detraibili relativi a spese sostenute per i figli a carico. Anche in tale ambito, ove il dipendente abbia già fornito i dati dei figli a carico e i relativi codici fiscali per la compilazione della CU, non si riterrebbe necessaria l’acquisizione di un’ulteriore attestazione, stante la coincidenza delle informazioni con quelle di cui al c. 3, art. 40, D.L. n. 48/2023.

Poiché la norma non ha previsto una forma e un contenuto specifico, la mera dichiarazione, con indicazione dei figli fiscalmente a carico, può essere effettuata secondo modalità definite fra datore di lavoro e lavoratore. Le parti possono concordare che la dichiarazione venga resa nell’ambito del modello di richiesta delle detrazioni art. 12 e 13 Tuir.

In ogni caso è necessario conservare la documentazione per esibirla nell’ambito di un eventuale controllo da parte degli organi ispettivi.

Per applicare correttamente la disposizione e monitorare il rispetto del tetto di legge, il sostituto di imposta deve tener conto anche di eventuali benefit erogati all’inizio del periodo d’imposta 2023, prima dell’entrata in vigore della disposizione.

Anche con riferimento a valori erogati all’inizio dell’anno, per liquidare l’agevolazione è sempre necessario aver acquisito preventivamente la dichiarazione del lavoratore dipen-dente sul possesso dei requisiti e contenente i codici fiscali dei figli a carico. Nel caso in cui la dichiarazione manchi, l’agevolazione non è applicabile, neppure per conguaglio.

Poiché non tutti i contribuenti possono accedervi, opportunamente, nella disciplina 2023, è stato inserito il c. 2 che indica: «Resta ferma l’applicazione dell’articolo 51, comma 3, (…) in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti per i quali non ricorrono le condizioni indicate nel comma 1».

Modalita` di applicazione

La disciplina, esplicando i propri effetti limitatamente al periodo d’imposta 2023, attiene alla determinazione dei riflessi reddituali di elementi (valori relativi a beni e servizi e importo di somme riscosse a titolo di rimborso spese relative a utenze domestiche) che risultino percepiti entro il 12 gennaio 2024.

La disposizione è entrata in vigore il 5 maggio 2023, giorno successivo a quello di pubblica-zione in Gazzetta Ufficiale del decreto-legge e la disciplina è effettivamente applicabile nei confronti delle somme e dei valori erogate, nonché nelle operazioni svolte, da tale data.

L’entrata in vigore ad annualità in corso, ma a valere sull’intero anno d’imposta, determina, infatti, anche riflessi operativi in termini di revisione di precedenti trattamenti, in quanto l’agevolazione trova applicazione anche nei confronti di benefit e rimborsi erogati in prece-denza e determinati in base alle ordinarie regole dettate dall’art. 51 del Tuir. Le operazioni di revisione e rideterminazione del reddito saranno possibili fino al 28 febbraio 2024, termine ultimo per lo svolgimento delle operazioni di conguaglio fiscale dei redditi 2023. La norma ha previsto quanto segue:

• la condizione di accesso consiste, per il contribuente, nel fatto di avere figli – compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati – che si trovino nelle condizioni previste dall’art. 12, c. 2, Tuir;
• • la seconda – obbligatoria e sostanziale – da parte del dipendente che voglia accedere: ilin caso di applicazione della nuova disciplina agevolativa, le parti sono chiamate a svolgere comunicazioni.La norma ha previsto l’espletamento, a monte, di una procedura di natura preventiva che si articola nel rispetto di due comunicazioni:
    • la prima – eventuale e di natura formale – da parte del datore di lavoro verso le Rsu: i datori di lavoro provvedono all’attuazione del presente comma previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti; limite di cui al comma 1 si applica se il lavoratore dipendente dichiara al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli.

  Poiché la norma agevolativa è rubricata «misure fiscali per il welfare aziendale» e vorrebbe indurre, in primis, un impatto a favore della generalità o di categorie di dipendenti, la norma, in chiusura del comma 1 dispone che: «I datori di lavoro provvedono all’attuazione del presente comma previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie laddove presenti».

  L’informativa sembrerebbe dovuta sia in caso di applicazione della disposizione con valenza collettiva (ad esempio nei confronti di lavoratori che convertano in welfare il premio di risultato detassabile) che ad personam (ad esempio nei confronti del dipendente assegnatario di autovettura ad uso promiscuo/fringe benefit).

  La comunicazione sembra qualificarsi come obbligo di mera informazione e non anche di ascolto e confronto di/con le Rsu e men che meno di concertazione sulle politiche retributive in natura.

  Un eventuale inadempimento a tale precetto si ritiene assuma profili di natura sindacale e non in ordine alla legittimità della fruizione del beneficio da parte del dipendente.

  Non sussiste un modello e/o prescrizioni sui contenuti e sulle tempistiche della comunica-zione preventiva alle Rsu.

  Con riferimento alle tempistiche, l’obbligo di informazione dovrebbe precedere l’attuazione dell’agevolazione; si desume, quindi che la comunicazione debba precedere il riconosci-mento della disciplina agevolativa, ossia l’applicazione in busta paga del calcolo del reddito in deroga. Non è definito un termine minimo di preavviso.

  L’Agenzia delle entrate (circ. n. 23/2023), inoltre, ha chiarito che la tempistica non è perento-ria: poiché il beneficio riguarda l’intero periodo d’imposta 2023, esso potrebbe essere riconosciuto dal sostituto di imposta anche prima di aver provveduto all’informativa, a condizione che vi provveda entro la chiusura del periodo d’imposta. Si ritiene, pertanto, di proporre la seguente lettura:

  • in via generale, la comunicazione andrebbe fatta prima dell’applicazione dell’agevola-zione, in particolare quando il sostituto di imposta si trovi a liquidare i benefici di welfare dopo il 5 maggio 2023 (a norma già vigente) e ove le tempistiche consentano di preav-vertire le Rsu;
  • è comunque possibile un adeguamento a posteriori ed entro la chiusura del periodo di imposta (si ritiene entro il 12 gennaio 2024); tale tempistica potrebbe essere adottata in caso di benefit già erogati al 5 maggio 2023 (originariamente tassati, poi detassati ex art. 40, D.L. n. 48, ossia conguagliati col primo periodo di paga utile): in tali casi, la sistemazione del reddito e, quindi, gli effetti di detassazione potrebbero intervenire anche prima della comunicazione.

  Ci sono comunicazioni da svolgere nel caso in cui non siano presenti le Rsu?

  Il fatto che il periodo esordisca con “in presenza”, sembra avvalorare la lettura che, “in assenza”, la comunicazione non debba essere fatta ad altre articolazioni di natura sindacale presenti in azienda (Rsa) o esterne all’azienda (sindacato a livello territoriale).

  Sebbene l’informativa in tali ipotesi non sia dovuta, nulla osterebbe al provvedervi, in particolare in caso di iniziative di welfare in corso o da adottare: ciò servirebbe a rendere edotti i dipendenti sulle possibilità offerte e sugli adempimenti a loro carico nel caso possano aver diritto alla liquidazione del beneficio fiscale.

  Il datore di lavoro non applica l’agevolazione in via automatica, ma a seguito dell’attivazione del dipendente che deve presentare apposita istanza. In funzione di ciò, sembrerebbero profilarsi due corollari operativi:

  • il datore di lavoro, in via generalizzata e automatica, applica il c. 3, in quanto il datore di lavoro dà attuazione alla nuova previsione agevolativa a favore di un dipendente solo dopo aver acquisito dallo stesso la dichiarazione;
  • definita «la regola» da applicare al dipendente (generale/speciale), il datore di lavoro, in busta paga, si rapporta con la stessa nel determinare il reddito. Con le operazioni di conguaglio, soprattutto in caso di passaggio da un regime all’altro, dispone i correttivi necessari per trattare ogni somma e valore percepito dal dipendente – anche nei primi mesi di paga, prima dell’entrata in vigore della disposizione – in base alla normativa allo stesso applicabile.

  Come già indicato, la condizione richiesta dalla norma di avere almeno un figlio fiscalmente a carico è da accertare per il periodo d’imposta 2023, appurando, in particolare, il rispetto del limite reddituale alla data del 31 dicembre 2023.

  • evidente che i sostituti d’imposta operano al ricevimento della dichiarazione del dipendente in cui è attestata (per presunzione) la condizione richiesta dalla norma; i lavoratori per i quali vengano meno i presupposti (ad esempio, perché i figli hanno, in un momento successivo alla produzione della dichiarazione, conseguito redditi di ammontare superiore ai limiti normati-vamente previsti per essere considerati fiscalmente a carico nell’anno 2023) devono darne prontamente comunicazione al sostituto d’imposta. Acquisita tale informazione, il sostituto deve recuperare il beneficio non spettante in conguaglio con gli emolumenti da corrispondere nei periodi di paga successivi a quello nel quale è resa la comunicazione e, comunque, entro i termini di effettuazione delle operazioni di conguaglio di fine anno (o di fine rapporto, nel caso di cessazione dello stesso nel corso del 2023). In generale, il termine ultimo per operare la sistemazione del reddito e il recupero dell’agevolazione non spettante è il 28 febbraio 2024. Un dipendente nel 2023 è assegnatario di un’autovettura ad uso promiscuo il cui valore annuo è pari a € 2.350,00.

  Nel mese di dicembre 2023 diventa genitore e, prima dell’elaborazione delle paghe di dicembre, che ospitano le operazioni di conguaglio, rilascia al datore di lavoro la dichiarazione di aver diritto alla misura fiscale, indicando anche il codice fiscale del figlio.

  In sede di conguaglio, verificato che il valore non eccede il limite di esenzione fissato dalla nuova norma, il datore di lavoro applica l’agevolazione ed esclude il valore dell’autovettura in fringe benefit dalla concorrenza alla formazione del reddito di lavoro. In sede di conguaglio, il dipendente otterrà la restituzione delle maggiori ritenute subite nei mesi precedenti.

  Il figlio studente di un dipendente ha 22 anni e fino al mese di maggio non ha conseguito redditi; pertanto, il genitore produce la dichiarazione al fine di godere – all’atto della fruizione del credito welfare da conversione del premio di risultato dell’importo di € 2.500 – della possibilità di accedere al rimborso di spese relative a utenze domestiche e buoni spesa. In particolare, chiede: rimborsi per € 2.300 e buono spesa per la quota residua di € 200.

  A settembre 2023 il figlio, terminati gli studi, trova occupazione e il reddito dello stesso, a fine anno, si attesta su € 4.400; ne deriva che il figlio nel 2023 non è fiscalmente a carico dei genitori.

  Il genitore verifica tale condizione a gennaio 2024, quando il figlio percepisce anche la busta paga di dicembre 2023 contenente il conguaglio.

  In tale frangente, il dipendente deve produrre una nuova dichiarazione per comunicare al sostituto di imposta la variazione della condizione reddituale del figlio e la perdita del requisito d’accesso. Tale comunicazione comporta l’obbligo per il datore di lavoro di riaprire il congua-glio per considerare in modo differente i benefit e i rimborsi ottenuti dal dipendente.

  In tale contesto, il datore di lavoro deve applicare quando previsto dalla norma stessa, ossia che «resta ferma l’applicazione dell’articolo 51, comma 3, (…) in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti per i quali non ricorrono le condizioni indicate nel comma 1».

  In particolare:

  2. nessuna agevolazione può essere attribuita alle somme erogate a titolo di rimborso utenze deve essere incrementato il reddito di € 2.300;
  1. i buoni spesa vanno valutati applicando il limite di € 258,23 l’importo di € 200 dei buoni spesa continua ad essere escludibile dal reddito, in assenza di altri benefit.

  Come illustrato negli esempi, per essere in grado di applicare la disposizione e, in particolare, per essere in grado di “giostrare” i differenti criteri e contatori per la determinazione del reddito, i sostituti di imposta devono raccogliere e archiviare nel software paghe informazioni dettagliate.

  Innanzitutto, in caso di decadenza dal regime agevolativo il sostituto di imposta deve essere in grado di scorporare il valore dei beni (da confrontare con tetto € 258,23 e da certificare, nell’importo complessivo, nel punto 474 della CU) dall’importo delle somme relative al rimborso delle utenze (sempre soggetto a prescindere dall’importo e da non indicare nel punto 474).

  Inoltre, in caso di nuovi assunti che richiedano di accedere al beneficio, il sostituto di imposta deve acquisire, per il monitoraggio del tetto e per gli effetti anche in termini di decadenza, l’informazione relativa all’importo di benefit e rimborsi erogati dal precedente sostituto di imposta, nonché del regime applicato dallo stesso alle somme e ai valori in questione.

  La liquidazione del beneficio fiscale, anche per correzione/conguaglio, è gestita dal sostituto senza dover attendere istruzioni e autorizzazioni da parte dell’Agenzia delle entrate.

  Le operazioni sul reddito a fini fiscali sembrano di esclusiva pertinenza dei datori di lavoro/ sostituti di imposta: allo stato attuale, non sembrano previste e quindi prospettabili operazioni di ottenimento o di restituzione del beneficio in sede di dichiarazione dei redditi.

  Con riferimento al beneficio in ambito contributivo, stante l’orientamento assunto da Inps per le operazioni di conguaglio 2022, si suggerisce di applicare la nuova disposizione, se richiesta dal dipendente, dalla competenza corrente, ma di attendere indicazioni sulle modalità e tempistiche per la sistemazione del pregresso.

  Le operazioni dei datori di lavoro/sostituti di imposta in ordine all’applicazione ed eventuale disapplicazione del beneficio si basano sulle comunicazioni ricevute dal dipendente. È’ importante che questi conservino i dati raccolti (i codici fiscali dei figli e l’informazione sull’applicazione della nuova disposizione), sia per disporre la compilazione della Certificazione Unica 2024 (redditi 2023), sia per un’esibizione degli stessi in sede ispettiva. Un ulteriore elemento operativo riguarda la relazione fra la disposizione agevolativa per i buoni carburante e quella per il welfare aziendale. Come già indicato, si tratta di due agevolazioni diverse e autonome che possono essere combinate.

  Ne consegue che ciascun lavoratore dipendente può cumulare buoni carburante per un valore massimo di € 200 e altri beni e servizi (compresi eventuali ulteriori buoni benzina), nonché ottenere somme per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale per un importo massimo di ulteriori € 3.000. Resta inteso che per i lavoratori che non accedono all’estensione dei fringe benefit di cui all’art. 40, D.L. n. 48/2023 il cumulo opererà fra buoni carburante per un valore massimo di

  • 200 e altri beni e servizi (compresi eventuali ulteriori buoni benzina) per un importo massimo di ulteriori € 258,23.

  Al dipendente sono riconosciuti:

  1. buoni carburante per un valore non eccedente € 200 il valore è sempre esente fiscalmente (art. 1, D.L. 5/2023);
     1. altre tipologie di benefit (buoni spesa, polizza vita-infortuni extraprofessionale, ecc.) l’importo non concorre a formare il reddito a fini sia fiscali che contributivi se:

     –  non eccede € 258,23 (art. 51, c. 3, Tuir);

     – non eccede € 3.000 (art. 40, D.L. n. 48/2023), ove sussistano le condizioni prescritte e il dipendente le abbia dichiarate.

     Al dipendente sono riconosciuti:

     1. buoni carburante per un valore di € 1.000;
     1. nessun altro benefit, ma il rimborso di utenze per un importo complessivo di € 1.000.

     I benefici sono fruibili in esenzione solo se si tratta di un contribuente con figli a carico. In particolare, il superamento della soglia di € 200 dei buoni carburante per non determinare la ripresa a tassazione deve trovare capienza nella soglia dei fringe benefit. La soglia ordinaria è

     • 258,23 quindi non sarebbe capiente.

     Resta inteso che il rimborso di spese di utenza è esente sempre e solo per dipendenti che dichiarino il possesso delle condizioni previste dal decreto lavoro.

     Il dipendente è assegnatario di un’autovettura ad uso promiscuo del valore annuo di € 2.850. In base all’attuale disciplina, per ottimizzare il pacchetto retributivo del dipendente, entro il 12 gennaio 2024 il datore di lavoro potrebbe:

     1. in assenza delle condizioni poste dall’art. 40 del decreto lavoro, erogare € 200 di buoni carburante esenti fiscalmente (e non contributivamente) ai sensi dell’art. 1, D.L. n. 5/2023, mentre il fringe benefit auto rimarrebbe soggetto a imposte e contributi, perché ecce-dente comma 3 dell’art. 51 Tuir;
     2. in presenza delle condizioni poste dall’art. 40 del decreto lavoro, erogare ulteriori € 150 in esenzione da imposte e contributi a titolo di benefit (anche buoni carburante) o a titolo di rimborso di utenze domestiche ed aggiungere ulteriori € 200 in buoni carburante esenti solo fiscalmente ai sensi dell’art. 1, D.L. n. 5/2023.

     Il dipendente è destinatario dei seguenti trattamenti in natura: auto ad uso promiscuo del valore annuo di € 2.850 e polizza vita-infortuni extraprofessionale del valore di € 450 per complessivi € 3.300.

     In base all’attuale disciplina, sia per un contribuente con figli a carico che senza figli a carico, il tetto posto alla fruizione dell’agevolazione è superato e non è quindi possibile escludere il valore di tali benefici.

     Per ottimizzare il pacchetto retributivo entro il 12 gennaio 2024 il datore di lavoro potrebbe esclusivamente erogare buoni carburante per massimo € 200. Tale valore sarà esente solo fiscalmente.